Статья опубликована 30/09/2025
Мало кто из работников задумывается, что условия их труда определяются не только законом и трудовым договором, но и коллективными соглашениями, заключенными между профсоюзами и работодателями. Именно в них устанавливаются минимальные тарифные ставки, правила рабочего времени, дополнительные гарантии по охране труда или материнству. От того, какой коллективный договор применяется к вашей компании, напрямую зависит объем ваших прав и льгот.
В этой статье мы подробно разберем, что такое коллективные договоры во Франции, кто их заключает, как они действуют, какие существуют их виды и как узнать, какой договор применяется именно к вам.
Здесь мы не рассматриваем аспекты работы в государственном секторе (fonction publique).
Самое важное, что нужно знать Источники трудового праваВнешние источникиВнутренние источникиГосударственные источникиПрофессиональные источникиИерархия источников трудового праваКоллективные договоры и соглашенияРазновидности коллективных договоровУсловия действительности коллективного соглашенияКоллективные договоры и социальный диалогУзнать, какой коллективный договор применяется к вамИстория борьбы: как рождались коллективные договорыЗаключение🔗 Полезные ссылки❓FAQ📚 ГлоссарийЛичный опыт авторов и читателей
Самое важное, что нужно знать
- Трудовое право во Франции строится на сочетании государственных и профессиональных источников: законы и подзаконные акты задают общие рамки, а коллективные договоры, заключаемые между социальными партнерами — профсоюзами работников и объединениями работодателей — адаптируют их к реальности конкретных отраслей и предприятий.
- Договоры заключаются профсоюзами работников и представителями работодателей. Только признанные, то есть представительные профсоюзы имеют право вести переговоры и подписывать соглашения. Их представительность определяется законом: они должны быть независимыми, существовать не менее двух лет, иметь членов и активную деятельность, обеспечивать финансовую прозрачность и получать не менее 10 % голосов на выборах в комитет сотрудников (CSE). На уровне компаний переговоры ведут делегаты профсоюзов (délégués syndicaux), а со стороны работодателя — руководство или его объединения. Договоры становится обязательным для всех работников предприятия, независимо от членства в профсоюзе.
- Каждый коллективный договор имеет название и код IDCC. Его можно найти в трудовом договоре, на расчетном листе (bulletin de paie), а также в базе Légifrance или через симулятор по номеру SIRET компании.
- Существует несколько уровней договоров: межпрофессиональные (ANI), отраслевые (accord branche), корпоративные (accord entreprise) и учрежденческие (établissement). На практике чаще всего применяются отраслевые и корпоративные соглашения. Они образуют систему, в которой нормы дополняют и уточняют друг друга. При этом с 2017 года, после реформ, известных как ordonnances Macron, иерархия между этими уровнями была изменена.
- До реформы действовал принцип благоприятствования (principe de faveur): если нормы разных уровней противоречили друг другу, применялась та, которая была выгоднее для работника. С 2017 года этот принцип больше не является всеобщим — его заменила система трех блоков, которая регулирует, в каких случаях приоритет имеет отраслевое соглашение, а в каких — корпоративное.
- Отраслевые соглашения могут быть «расширены» государством (extension) и тогда они становятся обязательными для всех компаний сектора, а при отсутствии соглашения в новой сфере возможно «распространение» правил из смежной отрасли (élargissement).
- Самые важные темы коллективных договоров — минимальные тарифы зарплаты, классификации должностей, рабочее время, охрана труда, равенство мужчин и женщин, социальные гарантии и правила, связанные с материнством.
- Если у работника возникают сомнения, он может обратиться в отдел кадров (RH), к представителям профсоюза или в инспекцию труда.
Читайте также: Профсоюзы CSE | социально-экономический комитет CDI | трудовой договор на неопределенный срок Расторжение CDI CDD | срочный трудовой договор Расторжение CDD Рабочее время и время отдыха Отпуск Как уйти на больничный Alternance | обучение через работу Как получить юридическую помощь ВНЖ | Вид на жительство Разрешение на работу Право на работу для просителей убежища RECE | Как остаться во Франции после обучения
Источники трудового права
Трудовое право (droit du travail ) — это отрасль социального права (droit social, куда также входит право социальной защиты — droit de la sécurité sociale), которая объединяет все юридические нормы, регулирующие индивидуальные и коллективные трудовые отношения между работодателем (employeur) и наемным работником (salarié) в рамках трудового договора (contrat de travail).
Основные цели трудового права:
- защита рабочей силы и работников
- организация коллективных трудовых отношений
- защита занятости
Источники трудового права во Франции имеют многоуровневую структуру.
Внешние источники
К внешним источникам (sources externes) трудового права относятся международные и европейские акты. Они имеют верховенство над внутренними источниками.
Международные источники включают деятельность Международной организации труда (OIT/МОТ), специализированного агентства ООН, которое принимает конвенции (conventions) и рекомендации (recommandations). Ратифицированные Францией международные договоры становятся частью национального права и подлежат применению во внутренней системе.
Европейские источники делятся на право, выходящее за рамки Европейского союза, и собственно право ЕС. К первому относится Европейская конвенция по правам человека (CESDH), а также Европейская социальная хартия.
Ко второму — учредительные договоры ЕС (Римский, Маастрихтский, Амстердамский), а также акты производного права: регламенты, которые применяются напрямую во всех государствах-членах, и директивы, которые устанавливают цели, оставляя государствам свободу выбора средств их достижения.
Внутренние источники
Внутренние источники (sources internes) трудового права — это все нормы, принимаемые внутри национальной правовой системы Франции.
Государственные источники
Конституция
Главным источником трудового права является Конституция, а также так называемый «конституционный блок» (bloc de constitutionnalité). Под этим понятием понимается совокупность текстов и принципов, имеющих конституционную силу. В него входят:
- Конституция 1958 г. (V-я Республика)
- Декларация прав человека и гражданина 1789 г. (Déclaration des droits de l’homme et du citoyen)
- Преамбула Конституции 1946 г., где закреплены социальные права: право на труд, право на забастовку, право на социальное обеспечение, свобода профсоюзной деятельности
- Хартия об охране окружающей среды 2004 г. (Charte de l’environnement)
- Принципы, признанные Конституционным советом как имеющие конституционную ценность (principes à valeur constitutionnelle)
Эти нормы обладают наивысшей юридической силой: ни закон, ни коллективное соглашение, ни договор не могут им противоречить.
Право Трудового кодекса
Законы принимаются парламентом и составляют основу трудового законодательства. Они регулируют ключевые вопросы: трудовой договор, увольнения, охрану труда, права профсоюзов, коллективные переговоры, занятость, профессиональную подготовку. В трудовом праве часть норм относится к ordre public légal — императивным, от которых нельзя отступать ни коллективным соглашением, ни индивидуальным договором. К ним относятся, например, минимальная заработная плата (SMIC), максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный отдых, основные гарантии охраны труда и равенство работников.
Наряду с законами действуют акты исполнительной власти — actes réglementaires. Это прежде всего декреты (décrets): décret en Conseil d’État (издается после заключения Государственного совета) и décret simple (принимается напрямую правительством). Подзаконные акты конкретизируют применение законов.
Все законы и подзаконные акты относящиеся к трудовому праву объединены в Трудовой кодекс (Code du travail). Он делится на восемь частей:
- индивидуальные отношения
- коллективные отношения
- рабочее время, заработная плата и участие в прибылях
- охрана труда
- занятость
- профессиональная подготовка
- специальные правила для отдельных профессий
- контроль за исполнением законодательства
Статьи в Трудовой кодекс имеют специальную систему нумерации. Каждая статья обозначается буквой и цифрами:Буква L (loi) означает, что норма закреплена на уровне закона (т.е. парламентом или ордонансом с силой закона).Буква R (règlement – décret en Conseil d’État) указывает, что статья принята декретом после заключения Государственного совета.Буква D (décret simple) — статья закреплена простым декретом правительства.Пример: Article L.1232-1 → статья из раздела о расторжении трудового договора, источник — закон. Article R.4624-10 → статья о медосмотрах работников, источник — регламент в форме декрета в Conseil d’État.Таким образом, зная букву, можно сразу определить юридическую силу статьи и ее место в иерархии: нормы с буквой L выше по силе, чем с R или D, а значит, они имеют приоритет.
Cудебная практика
Под судебной практикой (jurisprudence) во французском праве понимается совокупность решений судебных органов, которые конкретизируют, толкуют и иногда фактически создают нормы права. В трудовом праве роль судебной практики особенно велика, так как многие понятия и механизмы развивались именно через решения судов до того, как были кодифицированы (например, определение harcèlement moral — морального домогательства).
Иерархия судебных инстанций:
- первая инстанция — Трудовой суд (Conseil de prud’hommes).
Этот суд состоит из равного числа представителей работников и работодателей. Рассмотрение дела начинается со стадии примирения (conciliation), которая является обязательной, за исключением случаев срочного производства (référé). Сроки обращения зависят от категории спора: например, иск о незаконном увольнении должен быть подан в течение 12 месяцев.
- вторая инстанция — Апелляционный суд, социальная палата (Cour d’appel, chambre sociale).
Здесь дело пересматривается заново как по фактам, так и по праву. Срок подачи апелляционной жалобы составляет один месяц.
- третья инстанция — Верховный кассационный суд, социальная палата (Cour de cassation, chambre sociale).
Он рассматривает жалобы на решения апелляционных судов, проверяя только правильность применения и толкования права, но не пересматривая фактов. Срок подачи кассационной жалобы — два месяца.
Другие юрисдикции:
- Высший административный суд (Conseil d’État) рассматривает трудовые и социальные споры с государственными органами и нормативными актами
- Конституционный совет (Conseil constitutionnel) осуществляет контроль конституционности законов, в том числе в сфере трудового права
- Социальные подразделения судов общей юрисдикции (Pôles sociaux des tribunaux judiciaires) с 2019 года эта структура заменила прежние tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS) и tribunaux du contentieux de l’incapacité (TCI) и рассматривает споры, связанные не с трудовым договором, а с системой социального обеспечения: споры с URSSAF, CAF, фондами социального страхования, по вопросам инвалидности, пенсий, пособий и т.д.
Это также суд первой инстанции, но административного характера
Профессиональные источники
Профессиональные источники — это нормы, создаваемые непосредственно участниками трудовых отношений, то есть социальными партнерами: представителями работников (профсоюзы) и работодателей (отдельные предприятия или их объединения). Они позволяют адаптировать общие законодательные нормы к условиям конкретной отрасли или предприятия.
Коллективные договоры
Коллективные договоры (conventions collectives) и коллективные соглашения (accords collectifs) заключаются между организациями работодателей и профсоюзами работников.
Так как данные договоры являются главным предметом этой статьи, мы подробнее расскажем о них ниже.
Имейте ввиду, что термин «коллективное договоры » в повседневной речи охватывает все виды договоров между социальными партнерами.
Устоявшиеся практики
Устоявшаяся практика (usage) — это правило, сложившееся в компании (или в профессии) в результате повторяющегося поведения работодателя. Она приобретает обязательную силу, если выполняются три условия:
- общность (распространяется на всех работников или их категорию)
- постоянство (действует длительное время)
- фиксированность (предоставляет одно и то же преимущество в идентичной форме)
Пример: ежегодная премия к празднику, 13-я зарплата, дополнительный оплачиваемый день отпуска, предоставления льгот (автомобиль, жилье, питание).
Работники или профсоюзы могут ссылаться на него в суде (Conseil de prud’hommes) как на источник права.
Прекратить действие практики работодатель может только путем формальной процедуры «денонсации» (dénonciation de l’usage):
- проинформировать представителей персонала (CSE)
- уведомить работников, затронутых устоявшаяся практикой, письменно и индивидуально
- соблюсти разумный срок уведомления (délai de prévenance) до прекращения действия
Внутренний регламент (Règlement intérieur)
Согласно статье L.1321-1 Трудового кодекса, внутренний регламент (règlement intérieur) представляет собой односторонний акт работодателя, который устанавливает общие и постоянные правила, касающиеся:
- правил дисциплины и санкции
- норм охраны труда и безопасности
- положений о правах и обязанностях работников
- мер по предотвращению дискриминации и домогательств
Внутренний регламент обязателен для предприятий, где работает не менее 50 сотрудников. Компании с меньшей численностью работников могут ввести регламент добровольно, чтобы закрепить внутренние правила дисциплины и безопасности.
Внутренний регламент издается работодателем, но не вступает в силу автоматически после составления. Его принятие проходит несколько обязательных стадий:
- консультация с социально-экономическим комитетом (CSE), который выражает свое мнение о проекте документа
- передача проекта в трудовую инспекцию (Inspection du travail) для проверки его законности
- депонирование (регистрация) в канцелярии совета по трудовым спорам (Conseil de prud’hommes)
- доведение до сведения работников через внутренние каналы (афиши, интранет и т. п.).
Регламент вступает в силу не ранее чем через 1 месяц после выполнения всех формальностей по передаче и регистрации.
Внутренний регламент должен актуализироваться при изменении законодательства, коллективных соглашений или организационной структуры предприятия. Процедура внесения изменений идентична первоначальной: консультация с CSE, направление в трудовую инспекцию, депонирование и информирование работников.
Санкция может быть законно наложена только при условии, что она прямо предусмотрена внутренним регламентом (статья L.1331-1).
Индивидуальный трудовой договор (Contrat de travail)
Трудовой договор является индивидуальным источником права. Он определяет права и обязанности конкретного работника и работодателя.
Трудовой договор — это минимальный уровень «нормативной пирамиды», где всегда должны соблюдаться обязательные гарантии, но при этом возможно расширение прав работника (например, более высокая зарплата, дополнительные отпуска, премии, льготы).
Иерархия источников трудового права
Фундаментальная идея французского права: нормы расположены по юридической силе в пирамиде Кельзена:
- на вершине по логике— Конституция и «конституционный блок» (bloc de constitutionnalité)
- далее — международные договоры и право ЕС, однако конституция ставит международное (статья 55) и европейское (статья 88-1) право выше конституции
- потом — законы и регламенты (lois et règlements)
- ниже — коллективные соглашения (branche, entreprise, établissement).
- внизу — внутренний распорядок (règlement intérieur) и индивидуальные трудовые договоры.
В связи с принципом иерархии норм (hiérarchie des normes), обычно в каждой отрасли права норма нижнего уровня не может противоречить норме более высокого уровня. В эту логику также встраевается принцип публичного порядка (ordre public social / ordre public légal) : существуют правила, которые обязательны и императивны и обычно они приняты на законном уровне.
Примеры: минимальная заработная плата (SMIC), максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный отдых, правила охраны труда, запрет дискриминации, права профсоюзов.
Однако, в трудовом праве внутренние источники исторически подчиняются другому принцип — принципу благоприятствования (principe de faveur): если нормы разных уровней противоречат друг другу, применяется та, которая более выгодна работнику.
Пример: если закон устанавливает минимум — 25 дней отпуска, отраслевое соглашение (convention de branche) — 30 дней, а трудовой договор — 32 дня→ то применяется самая благоприятная норма, то есть трудовой договор.
С 2017 года (Ордонансы Макрона 2017 года дополненные законом от 29 марта 2018 г.) принцип благоприятствования перестал быть универсальным, из-за четкой регламентации отношений между коллективными договорами и соглашениями компаний.
Эта либеральная реформа под лозунгом «libérer le travail» была в значительной степени ответом на высокий уровень безработицы (chômage), который во Франции оставался хронически высоким, особенно среди молодых и малообеспеченных работников. Она исходила из идеи, что избыточная защита может ослаблять занятость, создавая барьеры для найма и инвестиций и приблизила французское трудовое право к общей температуре по больнице других европейских стран.
На 2024 год, несмотря на снижение в 2,5 %, структурная безработица осталась высокой по сравнению с соседними странами. Эксперты отмечают, что причинами снижения безработицы могли быть и другие факторы (экономический рост, европейская конъюнктура и государственная поддержка занятости), а также, что реформа никак не повлияла на сектора преимущественно состоящие из малых предприятий без профсоюзов, где, в частности, сосредоточенны малообеспеченные работники.
Теперь действует система трех блоков:
Блок 1 — обязательный порядок (ordre public conventionnel)
В 13 сферах (например, минимальная заработная плата по профессии, классификации, гарантии соцстрахования, условия контрактов CDD/CTT, равенство мужчин и женщин) приоритет остается за отраслевым соглашением (branche).
Перечень 13 сфер (ст. L2253-1 Code du travail):
- минимальные заработные платы по квалификации (salaires minima hiérarchiques)
- классификация профессий и квалификаций (classifications)
- взаимное страхование и пенсионное обеспечение (prévoyance)
- взаимное страхование в строительстве (prévoyance des salariés du BTP)
- профессиональное равенство мужчин и женщин (égalité professionnelle)
- условия и продолжительность работы временных и срочных контрактов (durée du travail, CDD et CTT)
- условия найма работников с особыми контрактами (mise à disposition de salariés)
- вопросы безопасности и гигиены труда (conditions de travail, santé et sécurité)
- механизмы профессиональной подготовки (formation professionnelle)
- условия работы представителей профсоюзов и персонала
- условия передачи контрактов между предприятиями (transferts d’entreprises)
- условия и правила неполного рабочего времени (temps partiel)
- гарантии при прекращении трудовых отношений в рамках коллективных соглашений (rupture du contrat, garanties collectives)
→ В этих сферах соглашение предприятия не может быть менее выгодным, чем отраслевое.
Блок 2 — «вероятный приоритет отрасли» (verrouillage possible)
В 4 сферах отрасль может специально закрепить приоритет своих правил.
К этим областям относятся:
- профилактика и условия занятости работников, работающих по определенным видам контрактов
- условия и размеры компенсаций за разъездной или опасный труд
- механизмы, обеспечивающие равенство между женщинами и мужчинами и сочетание работы и семьи
- вопросы профессиональной интеграции инвалидов и работников с ограничениями
Если отраслевое соглашение прямо указывает, что его положения являются обязательными, предприятие не может их изменить. Если такого указания нет — приоритет получает соглашение предприятия.
Блок 3 — «первенство предприятия» (primauté de l’entreprise)
Во всех остальных соглашение на уровне компании (accord d’entreprise) имеет приоритет над отраслевам соглашением, даже если его положения менее выгодны для работников. Здесь принцип благоприятствования не применяется, поскольку закон прямо устанавливает приоритет корпоративного уровня.
В этом блоке например остаются такие важные темы, как:
- организацию рабочего времени (графики, ночная работа, режим дежурств)
- распределение премий и бонусов
- внутренние процедуры оценки
- гибкие формы занятости
- социальные гарантии сверх минимальных стандартов
Таким образом, с 2017 года принцип благоприятствования не исчез, но перестал быть общим правилом. Он стал вспомогательным механизмом, применимым только тогда, когда закон не устанавливает иного порядка взаимодействия норм.
Коллективные договоры и соглашения
Термин «коллективные договоры» во французской практике охватывает все соглашения, заключаемые между социальными партнерами.
Под социальными партнерами понимаются представители работников и работодателей, которые участвуют в переговорах и заключении договоров.
Со стороны работников это профсоюзы, признанные репрезентативными (подробнее ниже в разделе Условия действительности коллективного соглашения).
Во Франции репрезентативность профсоюзов и объединений работодателей определяется законом и подтверждается результатами выборов и рядом критериев (ст. L.2121-1 и L.2151-1 Code du travail). Это важно, потому что только репрезентативные организации могут заключать коллективные договоры.
Со стороны работодателей социальными партнерами выступают либо сам работодатель на уровне предприятия, либо объединения работодателей на уровне отрасли, либо руководство группы компаний.
Репрезентативные профсоюзы работников на национальном межпрофессиональном уровне (после измерения 2017 года, актуализированного в 2021 году):
- CFDT (Confédération française démocratique du travail) — Французская демократическая конфедерация труда, крупнейший профсоюз.
- CGT (Confédération générale du travail) — Всеобщая конфедерация труда, исторически самый старый и влиятельный.
- FO (Force ouvrière) — Сила трудящихся, отколовшаяся от CGT.
- CFE-CGC (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) — Французская конфедерация управленцев и специалистов, в основном для руководителей, инженеров, технического персонала.
- CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens) — Французская конфедерация христианских трудящихся.
Ранее существовал еще профсоюз UNSA (Union nationale des syndicats autonomes), но он не признан репрезентативным на межпрофессиональном уровне, хотя играет роль в ряде отраслей.
Репрезентативные объединения работодателей на национальном межпрофессиональном уровне (признаны в 2017 году и подтверждены в 2021 году):
- MEDEF (Mouvement des entreprises de France) — Движение предприятий Франции, крупнейшее объединение работодателей, включает крупные и средние компании.
- CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) — Конфедерация малых и средних предприятий.
- U2P (Union des entreprises de proximité) — Союз предприятий «близости» (ремесленники, микропредприятия, независимые профессионалы).
Именно эти организации ведут переговоры на национальном межпрофессиональном уровне и подписывают Accords nationaux interprofessionnels (ANI).
На отраслевом уровне действуют свои профсоюзы и объединения работодателей, признанные репрезентативными в рамках конкретной branche.
Заключение коллективных договоров проходит по определенной процедуре. Инициатива переговоров может исходить как от профсоюзов, так и от работодателя, причем в ряде случаев работодатель обязан регулярно открывать переговоры, например ежегодно по вопросам заработной платы, рабочего времени, равенства мужчин и женщин.
Как уже было подчеркнуто, переговоры ведутся на разных уровнях: национальном межпрофессиональном, отраслевом, групповом, на уровне компании или учреждения.
В ходе переговоров обсуждаются например такие вопросы, как минимальные ставки зарплаты, классификации должностей, организация рабочего времени, гарантии в области охраны труда, социальные льготы.
Разновидности коллективных договоров
- Межпрофессиональные соглашения (Accord national interprofessionnel — ANI)
Заключаются на национальном уровне между крупнейшими профсоюзами и организациями работодателей.
Охватывают широкий круг вопросов, касающихся всех работников и всех секторов экономики (например, пенсионные реформы, правила о профобучении, равенство мужчин и женщин).
Пример: Национальное межпрофессиональное соглашение о профессиональной подготовке.
- Отраслевые соглашения (или договоры) (Conventions collectives nationales — CCN ou accords de branche)
Заключаются внутри определенной отрасли (металлургия, строительство, транспорт, торговля, здравоохранение и др.).
Определяют основные стандарты занятости: минимальные тарифные ставки, классификации должностей, социальные гарантии.
Extension и élargissement — это два механизма, с помощью которых государство обеспечивает всеобщность действия коллективных соглашений. Они нужны потому, что далеко не все работодатели входят в объединения, подписывающие отраслевые конвенции, а в некоторых новых или мелких секторах собственных соглашений вообще нет. Extension — это расширение: когда Министерство труда издает постановление (arrêté d’extension), подписанное отраслевое соглашение начинает действовать не только для членов объединений работодателей, участвовавших в переговорах, но и для всех компаний данной отрасли. Таким образом создается равенство условий конкуренции и единый стандарт для всех работников сектора. Этот механизм делает обязательными тарифные ставки, классификации или правила охраны труда для всех, а не только для части компаний.
Пример: если договор о минимальных окладах заключили предприятия, охватывающие 60 % рынка, после extension его нормы станут обязательными для 100 % работодателей отрасли.
Élargissement — это не расширение внутри одной и той же отрасли, а распространение соглашения на другую, близкую по профилю область, где собственного соглашения нет. Министерство труда использует этот инструмент для того, чтобы ни одна категория работников не оставалась вне правовой защиты. Здесь логика иная: вместо «унификации» внутри отрасли происходит «заполнение пустоты» в другой сфере.
Например, если появляется новый сектор экономики (цифровые платформы на раннем этапе развития), а коллективного договора там еще нет, государство может временно распространить на него правила, действующие в сходной отрасли.
- Групповые соглашения (Accords de groupe)
Заключаются на уровне группы компаний (groupe de sociétés), в которые входят несколько юридически самостоятельных фирм.
Цель — унифицировать условия труда и льготы для работников всех компаний группы.
Пример: соглашение в крупном международном концерне, которое регулирует режим работы и льготы сразу в нескольких дочерних обществах.
- Соглашения компании (предприятия) (Accords d’entreprise)
Заключаются на уровне отдельной компании.
Адаптируют общие правила к конкретным условиям работы в данной фирме: графики работы, премии, льготы, организация труда.
С 2017 года получили приоритет в большинстве сфер (так называемый «супплетивный блок»), даже если они менее выгодны, чем отраслевые соглашения.
- Соглашения учреждения (подразделения) — (Accords d’établissement)
Заключаются на уровне конкретного филиала или подразделения предприятия.
Применяются только к работникам этого подразделения, если в компании есть несколько учреждений.
Пример: отдельное соглашение для работников завода в регионе, где действуют специфические условия труда.
Сравнительная таблица типов коллективных договоров во Франции:
Тип соглашения | Кто заключает | Уровень действия | Пример | Приоритетность |
Межпрофессиональное соглашение (Accord interprofessionnel) | Национальные профсоюзы и организации работодателей | Вся страна, все отрасли | Национальное межпрофессиональное соглашение (ANI) о профессиональной подготовке | Устанавливает общие рамки для всех работников, обязательные для включения в отраслевые/корпоративные соглашения |
Отраслевое соглашение (Convention ou accord de branche) | Профсоюзы и объединения работодателей отрасли | Определенная отрасль (металлургия, торговля, транспорт и др.) | Конвенция металлургии | Приоритет в 13 сферах (минимальная зарплата, классификации, гарантии соцстрахования и др.) |
Групповое соглашение (Accord de groupe) | Руководство группы компаний и профсоюзы | Группа компаний (несколько юридических лиц в одной корпорации) | Соглашение в международном концерне (например, Renault) | Применяется ко всем компаниям группы, если оно так предусмотрено |
Соглашение компании (Accord d’entreprise) | Руководство компании и профсоюзы/представители работников | Отдельная компания | Соглашение о премиях и графике работы в Carrefour | Приоритет над отраслевым в большинстве сфер (супплетивный блок), кроме «защищенных» 13 сфер |
Соглашение учреждения (établissement) (Accord d’établissement) | Руководство филиала/подразделения и представители работников | Конкретное подразделение компании | Отдельное соглашение для работников завода в регионе | Применяется только в пределах данного учреждения; действует в рамках правил компании и отрасли |
У одного и того же работника может одновременно действовать несколько уровней соглашений:
- межпрофессиональные соглашения задают общие рамки
- отраслевые регулируют базовые гарантии профессии
- групповые и корпоративные адаптируют правила к реальным условиям предприятий
- учрежденческие уточняют детали для конкретного филиала
Чаще всего, к ситуации работника может относится отраслевое соглашение или даже только Кодекс труда (Code du travail), если никаких соглашений не заключалось. Остальные типы соглашений существуют только в очень крупных компаниях.
Условия действительности коллективного соглашения
Чтобы коллективные соглашения были действительными и обладали обязательной силой, необходимо соблюдение как материальных, так и формальных условий, установленных Кодексом труда (статьи L2232-1 и следующие).
Прежде всего, право участвовать в переговорах принадлежит только представительным организациям. Со стороны работников это профсоюзы, признанные репрезентативными в соответствии с семью кумулятивными критериями, закрепленными в статье L2121-1:
- уважение республиканских ценностей
- независимость
- финансовая прозрачность
- минимальный двухлетний срок существования
- влияние
- численность членов и уплата взносов
- а также электоральная аудитория — не менее 10 % голосов на профессиональных выборах в соответствующем периметре
Эти критерии гарантируют, что профсоюз, участвующий в переговорах, действительно представляет интересы работников.
Со стороны работодателя аналогичный принцип применим к организациям работодателей, чья репрезентативность оценивается по близким критериям:
- уважение ценностей
- независимость
- финансовая прозрачность
- устойчивость
- влияние и численное представительство компаний и работников, входящих в их состав
Однако наличие такого права не делает соглашение автоматически действительным: после завершения переговоров необходимо, чтобы оно пользовалось достаточной поддержкой большинства.
Это второй уровень легитимности, введенный реформами 2008 и 2017 гг. — принцип «majorité de validité».
- На уровне предприятия соглашение действительно, если его подписали профсоюзы, собравшие вместе не менее 50 % голосов на первом туре выборов в комитет социально-экономический (CSE). Если такой порог не достигнут, но подписи охватывают как минимум 30 % голосов, текст может быть представлен на референдум работников; в случае одобрения большинством голосов он вступает в силу.
- В отраслях действует иной механизм: соглашение считается действительным при подписании профсоюзами, представляющими не менее 30 % голосов, при отсутствии оппозиции со стороны организаций, набравших в совокупности 50 % и более.
Также, процесс переговоров должен вестись добросовестно: стороны обязаны обмениваться необходимой информацией, регулярно проводить встречи и уважать сроки и партнеров. Пренебрежение этим принципом добросовестности может привести к признанию соглашения недействительным.
Кроме того, каждое соглашение должно быть оформлено письменно, содержать дату и подписи сторон, указывать сферу действия (профессиональную и территориальную), срок действия — определенный или неопределенный — а также процедуры пересмотра и денонсации.
Чтобы соглашение имело юридическую силу, оно должно быть официально зарегистрировано. После подписания текст подается через национальную платформу TéléAccords, направляется в региональное управление экономики, занятости, труда и солидарности (DREETS) и публикуется в общедоступной базе данных после удаления персональных сведений.
Только с момента такого депонирования соглашение становится противопоставимым (то есть принимаемым во внимание в суде — opposable), то есть обязательным к применению. Администрация не проверяет его содержание по существу, но контролирует правильность процедуры, полномочия подписантов и отсутствие нарушений норм императивного порядка.
Речь идет о контроле законности коллективных соглашений (contrôle de légalité) — это процедура, проводимая государственными органами. Эта проверка направлена не на вмешательство в переговорный процесс, а на обеспечение юридической корректности и защиты прав работников. Ответственным органом за проведение контроля является Региональная дирекция экономики, труда, занятости и солидарности (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités — DREETS), действующая от имени Министерства труда.
Контроль включает анализ:
- соответствия содержания соглашения положениям Трудового кодекса (Code du travail)
- соблюдения иерархии правовых норм (например, отраслевое соглашение не может ухудшать условия по сравнению с межотраслевыми соглашениями)
- наличия всех обязательных разделов (равенство между женщинами и мужчинами, профессиональная интеграция, охрана труда и другие)
- законности процедуры переговоров, представительства сторон и подписания соглашения
Инспекция труда (Inspection du travail) в свою очередь отвечает за контроль соблюдения соглашений на практике (contrôle de conformité). После вступления соглашения в силу инспекторы труда проверяют, выполняются ли его положения в организации: корректно ли применяются установленные ставки заработной платы, режимы рабочего времени, гарантии и меры охраны труда. В случае выявления нарушений инспекция может выносить предписания, требовать устранения нарушений и, при необходимости, передавать материалы в суд.
Читайте также:
Соглашение вступает в силу в дату, указанную в тексте, либо, при ее отсутствии, на следующий день после депонирования. Оно распространяется на всех работников, входящих в его сферу действия, независимо от их членства в профсоюзе. В случае расширения (extension) по постановлению министерства труда соглашение становится обязательным для всех компаний данной отрасли, включая тех работодателей, которые не участвовали в переговорах.
В некоторых сферах, например в социальном обеспечении или в области профессионального обучения, соглашение (речь идет о как минимум отраслевом —коллективном уровне) должно получить официальное одобрение государства (agrément). Министерство проверяет его соответствие закону и общественным интересам. Только после agrément оно вступает в силу.
Пример: соглашения о дополнительном пенсионном обеспечении или о страховании безработицы требуют agrément.
Разница между ними:
- договор регулирует широкий круг вопросов
- соглашение касается более узких тем: например, профессионального обучения, равенства между мужчинами и женщинами, организации рабочего времени, они дополняют конвенцию и имеют такую-же силу
Согласно принципу императивности коллективных договоров и соглашений, если оно подписано и вступило в силу, оно распространяется на всех работников компании или сектора, а не только на членов профсоюза.
Коллективные договоры и социальный диалог
Коллективные договоры являются формальным продуктом социального диалога, который, в свою очередь, объединяет широкий спектр практик (переговоры, консультации, обмен информацией), которые могут быть формальными или неформальными, двусторонними (работодатели–работники) или трехсторонними (с участием государства). Цель — достичь консенсуса и обеспечить демократическое участие в вопросах труда и экономики.
Историческая перспектива:
- После Второй мировой войны — закрепление права на участие работников (principe de participation) на конституционном уровне.
- 1968 («Accords de Grenelle») и законы Auroux 1982 г. — расширение прав на переговоры, развитие роли предприятия.
- Реформы 2004 и 2008 гг. — приоритет соглашений компании, децентрализация переговоров.
Таблица с хронологией основных этапов эволюции социального диалога :
Период | Этап | Основные изменения | Значение |
1919 | Закон от 19 марта 1919 г. | Первое законодательное признание conventions collectives | Задает правовую рамку коллективным договорам |
1936 | Закон от 24 июня 1936 г. (правительство Народного фронта) | Введение процедуры extension (расширения), обязательные минимальные условия в конвенциях | Делает отраслевые соглашения реальным инструментом защиты |
1950 | Закон от 11 февраля 1950 г. | Введение SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti, предшественник SMIC), новый статус коллективных конвенций | Государство получает роль гаранта минимальной оплаты |
1968 | Accords de Grenelle | Резкий рост зарплат, развитие переговоров о социальных правах | Социальный диалог становится ключевым инструментом стабилизации |
1982 | Законы Auroux | Обязательные переговоры в компаниях, признание права работников на участие и выражение | Начало децентрализации переговоров на уровень предприятий |
2004 | Закон о formation professionnelle и dialogue social | Возможность заключать соглашения, отклоняющиеся от норм более высокого уровня | Укрепление гибкости и договорной свободы |
2008 | Закон о демократии sociale и реформе temps de travail | Превосходство соглашений предприятия в организации времени работы | Поворот к приоритету уровня компании |
2013 | ANI от 11 января (sécurisation de l’emploi) | Создание accords de maintien dans l’emploi (соглашения о сохранении занятости) | Коллективные переговоры как инструмент выхода из кризиса |
2017 | Ордонансы Макрона | Реформа hiérarchie des normes и система 3х блоков, приоритет соглашения предприятия в большинстве сфер | Радикальное перераспределение баланса между уровнями переговоров |
Узнать, какой коллективный договор применяется к вам
Каждый коллективный договор имеет собственное название и уникальный код — Identifiant de la convention collective, IDCC. Эта информация должна быть доведена до сведения работника:
- в тексте трудового договора (contrat de travail)
- на каждой зарплатной ведомости (bulletin de paie), где указываются название и номер IDCC
- также работодатель обязан предоставить текст соглашения для ознакомления в отделе кадров (service RH) или через внутреннюю базу компании (интранет)
Также вы можете найти свою convention collective онлайн. Для этого достаточно ввести ее номер IDCC или номер SIRET (идентификатор предприятия) работадателя на официальном сайте, который предоставляет открытый доступ к базе данных всех действующих коллективных договоров:
Допустим, вы работаете в магазине «Carrefour». Ваш работодатель обязан указать на bulletin de paie: «Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire — IDCC 2216».Заходите на Légifrance → ищете IDCC 2216 → проверяете не только текст «большой» конвенции, но и textes attachés / avenants / accords salaires.Проверяете на сайте компании или в RH, есть ли корпоративные соглашения Carrefour (например, о бонусах к праздникам).Если работаете в конкретном филиале, уточняете у RH или CSE, нет ли отдельного accord d’établissement.
Если у вас возникли трудности в понимании положений коллективного договора, вы можете:
- обратиться к вашему начальнику или в отдел кадров (service des ressources humaines — RH), которые обязаны предоставить разъяснения
- связаться с представителями профсоюза (syndicats), которые также обязаны информировать сотрудников о содержании и применении соглашения
- при необходимости получить консультацию в трудовой инспекции (inspection du travail)
История борьбы: как рождались коллективные договоры
История коллективных договоров во Франции — это история постепенных перемен, в которой переплелись борьба, поиск компромиссов и стремление к равновесию между трудом и капиталом. Этот путь не был простым: на каждом этапе развитие определяли социальные движения, политические кризисы и запросы со стороны общества. Постепенно система, изначально основанная на запрете коллективных договоров, превратилась в важную часть французской модели трудовых отношений.
После революции 1789 года Франция стремилась разрушить старые сословные и цеховые структуры, чтобы построить общество свободных и равных граждан. В этом духе в 1791 году был принят закон Ле Шапелье, запрещавший любые профессиональные объединения и коллективные действия. По замыслу законодателей, рынок труда должен был оставаться сферой индивидуальных отношений, где каждый действует от собственного имени. На практике же этот закон исключил возможность рабочим объединяться для защиты своих интересов.
С развитием промышленности противоречие между идеей индивидуальной свободы и реальностью фабричной работы стало очевидным. Рабочие начали тайно организовываться, устраивали стачки и требовали справедливых условий труда. Власти отвечали запретами: участие в коллективных действиях считалось уголовным преступлением — так называемым «деликтом коалиции». Только закон 1864 года снял уголовную ответственность за участие в забастовках, а закон Вальдек-Руссо 1884 года разрешил создание профессиональных союзов. Это стало первым официальным признанием того, что интересы труда могут выражаться коллективно.
К началу XX века профсоюзы стали заметной частью общественной жизни, и вопрос о правовом статусе коллективных договоров все чаще поднимался в политических кругах. В 1906 году политик Гастон Думерг предложил законопроект, который должен был придать коллективным договорам юридическую силу. Проект закона не был принят, но сама идея продолжала обсуждаться.
Первая мировая война изменила социальную структуру страны. После ее окончания на фоне инфляции и массовых забастовок встал вопрос о регулировании труда. В 1919 году был принят закон о коллективных трудовых договорах — первый документ, официально закрепивший возможность заключения соглашений между работодателями и представителями работников. Закон определял порядок их подписания и действия, но не придавал им обязательной силы. Договоры оставались скорее моральным обязательством, чем юридической нормой.
В 1930-е годы, в условиях экономического кризиса и роста безработицы, социальная напряженность усилилась. В 1934 году комиссия под руководством Пьера Ларока представила доклад, в котором указывалось на слабость системы коллективных договоров. Рабочие движения становились все активнее, и уже в 1936 году, после победы Народного фронта, коалиции левых партий, Францию охватила масштабная волна забастовок. Все началось с протестов на авиазаводе Bréguet в Гавре, а затем распространилось по всей стране. Рабочие занимали предприятия, требуя улучшения условий труда и признания профсоюзов.
Под давлением этих событий в ночь с 7 на 8 июня 1936 года были подписаны Матиньонские соглашения — компромисс между правительством, работодателями и профсоюзами. Соглашения признали право на коллективные переговоры, обеспечили повышение заработной платы и установили две недели оплачиваемого отпуска. Вскоре был принят закон о 40-часовой рабочей неделе. С этого момента коллективные договоры стали рассматриваться не просто как форма договоренности, а как инструмент регулирования трудовых отношений.
В годы режима Виши (1940–1944) эти достижения были отменены: профсоюзы распущены, коллективные договоры аннулированы. После освобождения Франции социальные права были восстановлены. Конституция 1946 года закрепила право на забастовку и на коллективные переговоры как часть республиканских принципов. В 1950 году был принят закон, восстановивший институт коллективных договоров и введший систему отраслевых соглашений. Тогда же появился минимальный гарантированный заработок (SMIG), впоследствии преобразованный в современный SMIC.
В конце 1960-х годов Франция вновь пережила сильный всплеск социального напряжения. Весной 1968 года студенческие протесты вылились в общенациональную волну забастовок, в которых участвовало до восьми миллионов человек. Переговоры между правительством и профсоюзами завершились Гренельскими соглашениями, которые привели к заметному росту заработной платы и укреплению прав работников. Закон от 5 декабря 1968 года закрепил обязательность коллективных договоров, превратив их в устойчивый элемент системы трудового права.
С конца XX века условия труда начали быстро меняться. Глобализация, переход к экономике услуг и цифровизация постепенно изменили представление о трудовых отношениях. Законы конца 1990-х и 2000-х годов стремились адаптировать систему коллективных переговоров к новым реалиям. Закон Обри (1998–2000), установивший 35-часовую рабочую неделю, усилил роль переговоров на уровне предприятия. Позднее, в 2004 году, была проведена реформа, которая изменила иерархию норм: корпоративные соглашения получили возможность иметь приоритет над отраслевыми, даже если они менее выгодны для работников.
В 2016–2017 годах новые реформы, известные как «закон Эль Хомри» и «ордонансы Макрона», упростили процедуры заключения договоров и расширили возможности для гибкого регулирования. Эти изменения вызвали массовые демонстрации и общественные дискуссии о границах социальной защиты. Протесты «Nuit Debout» и забастовки 2017 года показали, что вопрос коллективных прав остается чувствительным и сегодня.
Пандемия COVID-19 заметно изменила структуру трудовых отношений. Распространение дистанционной работы и развитие цифровых платформ привели к росту числа самозанятых — работников без офиса и фиксированного штата. Это поставило перед государством новую задачу: как защищать труд там, где исчезает привычная форма предприятия? С 2022 года во Франции идут переговоры о создании системы «социального диалога для платформ», которая должна определить основные гарантии и правила для участников этой новой экономики.
Заключение
Коллективные договоры занимают центральное место во французском трудовом праве. Они отражают баланс интересов между работодателями и работниками, позволяют адаптировать общие нормы законодательства к условиям конкретных отраслей и предприятий и гарантируют более справедливую защиту трудовых прав.
Их ключевая особенность заключается в том, что они обязательны для всех работников, а не только для членов профсоюзов. Благодаря механизмам одобрения, расширения и распространения государство обеспечивает их универсальное применение и устраняет пробелы в защите.
Реформы последних лет, особенно ордонансы Макрона 2017 года, изменили логику соотношения отраслевых и корпоративных соглашений: теперь именно уровень предприятия чаще всего имеет приоритет. Это придает социальному диалогу внутри компаний еще большее значение и усиливает ответственность профсоюзов и работодателей за результаты переговоров.
Таким образом, система коллективных договоров сочетает в себе публичные гарантии (императивные нормы закона и отрасли) и договорную свободу сторон. Она остается живым инструментом регулирования труда, постоянно обновляющимся через переговоры и новые соглашения, и играет ключевую роль в обеспечении социальной стабильности и развития трудовых отношений во Франции.
🔗 Полезные ссылки
- Сайты для поиска коллективных договоров:
- Трудовой кодекс онлайн
- Подкаст 2021 года «Négociation collective» о стратегиях переговоров, практике заключения коллективных соглашений и анализе социального диалога во Франции
- Блог Christian THUDEROZ, создателя подкаста 2021 года «Négociation collective»
- Youtube канал посвященный коллективным переговорам Réalités du dialogue social
- Доклад «Le développement de la culture du dialogue social en France» (CESE — Conseil économique, social et environnemental, 2018) об эволюции культуры социального диалога и перспективах его укрепления во Франции
❓FAQ
Коллективный договор обязателен только для членов профсоюза?
Нет, он распространяется на всех работников компании или отрасли, независимо от членства в профсоюзе.
Что важнее: закон или коллективный договор?
Императивные нормы закона (SMIC, рабочее время, охрана труда) всегда имеют приоритет. Но в остальном действует система трех блоков: в 13 сферах приоритет у отрасли, в остальных — у компании.
Где узнать, какой коллективный договор действует для моей компании?
Каждый коллективный договор имеет собственное название и уникальный код — Identifiant de la convention collective, IDCC. Эта информация должна быть доведена до сведения работника:
- в тексте трудового договора (contrat de travail)
- на каждой зарплатной ведомости (bulletin de paie), где указываются название и номер IDCC
- также работодатель обязан предоставить текст соглашения для ознакомления в отделе кадров (service RH) или через внутреннюю базу компании (интранет)
Также вы можете найти свою convention collective онлайн. Для этого достаточно ввести номер SIRET (идентификатор предприятия) на официальном сайте, который предоставляет открытый доступ к базе данных всех действующих коллективных договоров:
Я работаю в гос секторе, ко мне коллективные договоры не относятся?
Если вы работаете в государственном секторе (fonction publique), то на вас действительно не распространяются коллективные договоры в их «классическом» частноправовом виде (conventions collectives / accords collectifs). Причина в том, что статус государственных служащих регулируется не Code du travail, а особыми статутами публичного права (statuts de la fonction publique).
Французская государственная служба делится на три большие функции:
- функция государственной службы (fonction publique d’État) — министерства, центральные органы
- территориальная функция (fonction publique territoriale) — органы местного самоуправления
- больничная функция (fonction publique hospitalière) — государственные и муниципальные больницы, медико-социальные учреждения
Для каждой из этих категорий существует свой нормативный корпус (статут), который определяет: набор прав и обязанностей, условия работы, оплату труда, карьеру, дисциплинарные правила.
Это не значит, что у вас нет социального диалога.
Переговоры и консультации проходят через:
- Comités sociaux (созданы после реформы 2019 г., заменили comités techniques и CHSCT), которые объединяют функции обсуждения организации труда, охраны здоровья и условий работы
- Conseils supérieurs de la fonction publique (по каждой из трех функций), где профсоюзы и представители администрации ведут переговоры на национальном уровне
- Commissions administratives paritaires (CAP), которые рассматривают индивидуальные вопросы карьеры, дисциплины и назначения
Специфика публичной службы (fonction publique) состоит в запоздалом институциональном оформлении социального диалога по сравнению с частным сектором. Первые паритетные комиссии (commissions paritaires), обеспечивавшие консультации и участие представителей персонала, появились еще в 1946 году, но полноценный поворот к договорным практикам произошел значительно позже: только «соглашения Берси» (accords de Bercy) 2008 года задали современную архитектуру переговоров в государственном секторе. С 2010 года законодательство открыло реальные каналы для переговоров по широкому кругу вопросов — условия труда и организация рабочего времени, карьерные траектории и продвижение, равенство женщин и мужчин, охрана труда и профилактика рисков, — при этом достигнутые договоренности, в отличие от частного сектора, приобретают обязательную силу лишь после их нормативного закрепления (законом или подзаконным актом).
Профсоюзы участвуют в национальных и локальных переговорах. Но эти переговоры приводят не к conventions collectives, а к accords collectifs dans la fonction publique. В отличие от частного сектора, такие соглашения не имеют прямой обязательной силы. Чтобы они вступили в силу, необходимо:
- либо одобрение на законодательном уровне (закон или ордонанс)
- либо подзаконное закрепление (декрет или arrêté)
Таким образом, профсоюзы и администрация могут договориться, но для превращения этих договоренностей в реальные правила нужно вмешательство государства как «законодателя».
Поэтому социальный диалог в публичной службе более «вертикален»: работники и профсоюзы могут выработать предложения, но окончательное слово остается за государством.
Я работаю социальным сотрудником. В моей отрасли 3 коллективных договора. Как так вышло?
Это объясняется историей развития самого социального сектора во Франции. Он складывался не как единое целое, а через разные «ветви» и организации: благотворительные ассоциации, учреждения под эгидой церкви, частные некоммерческие структуры, а затем и новые объединения работодателей. Каждая из этих групп вела переговоры со своими профсоюзами и подписывала отдельные коллективные договоры. Так появились, например, Convention collective nationale 51 для частных некоммерческих медико-социальных учреждений (FEHAP), Convention collective nationale 66 для учреждений, работающих с детьми, инвалидами и людьми в трудной жизненной ситуации (Nexem), и Convention collective de la Croix-Rouge française.
Разные объединения работодателей — FEHAP, Nexem, Croix-Rouge — никогда не объединились под единым договором. Государство через механизм extension могло бы распространить один текст на всех, но в социальном секторе до сих пор сохраняется разделение.
Для работника это значит, что решающим является не сама профессия «социальный сотрудник», а то, в какой именно организации он работает. Конкретный договор определяется статусом работодателя и всегда указывается в трудовом договоре и на bulletin de paie.
Именно эта раздробленность — одна из главных причин очень низких зарплат в социальном секторе. Разные договоры фиксируют разные сетки оплаты, и конкуренция между работодателями не дает возможности выровнять уровень вознаграждений. Государство уже несколько лет пытается привести систему к общему договору, чтобы устранить неравенство и повысить привлекательность профессии. Одним из таких шагов стали так называемые Accords du Ségur de la santé (2020), которые, хотя и были сосредоточены в первую очередь на здравоохранении, затронули и часть работников социального и медико-социального сектора, расширив их зарплатные гарантии. В дальнейшем они были распространены на всех работников сектора.
Однако до настоящего времени полностью объединить три конвенции в одну не удалось.
📚 Глоссарий
Accord collectif — коллективное соглашение; договор между работодателями и профсоюзами, охватывающий узкие вопросы (например, рабочее время, равенство)
Accord d’entreprise — соглашение на уровне компании; регулирует условия труда внутри конкретной фирмы
Accord de branche — отраслевое соглашение; устанавливает общие правила для определенного сектора (минимальная зарплата, классификации)
Accord interprofessionnel (ANI) — межпрофессиональное соглашение; подписывается на национальном уровне и охватывает все отрасли
Agrément — одобрение государством; в некоторых сферах соглашение вступает в силу только после официального утверждения Министерством труда
Arrêté d’extension — постановление о расширении действия отраслевого соглашения на все компании сектора
Bloc de constitutionnalité — «конституционный блок»; совокупность текстов и принципов, имеющих конституционную силу (Конституция 1958 г., Преамбула 1946 г., Декларация 1789 г. и др.)
Bulletin de paie — расчетный лист работника, где указываются сведения о зарплате и применяемой convention collective
Code du travail — Трудовой кодекс Франции, содержащий все основные нормы трудового права
Convention collective — коллективный договор; охватывает широкий круг вопросов (зарплата, классификации, гарантии)
Conseil de prud’hommes — трудовой суд первой инстанции, состоящий из представителей работников и работодателей
Élargissement — распространение отраслевого соглашения на смежную сферу, где собственного договора нет
Extension — расширение; механизм, делающий отраслевое соглашение обязательным для всех компаний сектора.
Identifiant de la convention collective (IDCC) — уникальный номер коллективного договора, используемый для поиска на Légifrance
Ordre public social (ou légal) — публичный порядок; императивные нормы трудового права, от которых нельзя отступить (например, SMIC, максимальная продолжительность работы)
Principe de faveur — принцип благоприятствования; при коллизии применяется норма, более выгодная для работника
Règlement intérieur — внутренний трудовой распорядок; обязателен для компаний с численностью от 50 сотрудников
SIRET — идентификационный номер предприятия, по которому можно найти действующую convention collective
Usage — устоявшаяся практика; негласное правило, повторяющееся в компании и ставшее обязательным
Личный опыт авторов и читателей
Хотите поделиться своим опытом или задать вопрос о жизни во Франции? Этот раздел создан специально для обмена идеями и историями наших читателей.
Телеграм • Instagram • Facebook • YouTube • Форма обратной связи