CDD | срочный трудовой договор

😷

Как уйти на больничный

Бесплатная юридическая помощь: как получить

🛟

⭐

ВНЖ | Вид на жительство

🪂

Разрешение на работу

🤞🏻

Право на работу для просителей убежища

💬

RECE | Как остаться во Франции после обучения

Виды трудовых договоров: CDI и CDD

Трудовой договор (contrat de travail) — это договор, по которому работник (salarié) за вознаграждение обязуется выполнять работу для работодателя (employeur) и под его руководством.

Эти 3 признака являются ключевыми для понимания, что с вами заключили трудовой договор. Также если вы, как индивидуальный предприниматель, заключили договор, который отвечает этим признакам, ваш договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Работодатель обязан:

предоставлять работу в рамках установленного рабочего графика

выплачивать заработную плату, соответствующую выполненной работе

соблюдать условия трудового договора

организовывать выполнение работы в соответствии с действующими законодательными, нормативными и коллективными положениями

обеспечивать безопасность и охрану здоровья работников

Работник обязан:

выполнять порученную работу, соблюдая установленные часы

подчиняться инструкциям работодателя

соблюдать положения своего трудового договора

не допускать недобросовестной конкуренции по отношению к работодателю

Во Франции существует два типа трудовых договоров:

трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или постоянный трудовой договор (contrat de travail à durée indéterminée — CDI)

трудовой договор с установленным сроком или срочный трудовой договор (contrat de travail à durée déterminée — CDD)

CDI — это базовый тип трудового договора. Он считается заключенным, если в договоре специально не предусмотрено, что это срочный трудовой договор (CDD). Считается, что CDI лучше защищает интересы работника. Поэтому CDD, заключенный с нарушениями, может быть переквалифицирован судом в CDI, но не наоборот.

Для того, чтобы работодатель мог заключить CDD необходимо, чтобы основание для заключения такого трудового договора было предусмотрено законом.

Помимо обычных CDD и CDI выделяют следующие специфические виды трудовых договоров:

ученический договор (contrat d’apprentissage или contrat de professionalisation, либо PRO-A). Более подробно об этом виде трудового договора можно прочитать в статье гайда:

Читайте также:

срочный трудовой договор для пожилых людей (CDD Senior).

Этот срочный трудовой договор заключается с работниками, достигшими 57 лет. Они должны находится в поиске работы более 3 месяцев, либо были уволены по экономическим причинам. CDD Senior может быть заключен на срок 18 месяцев с возможностью 1 продления, но максимальный срок не может превышать 36 месяцев.

постоянный трудовой договор для выполнения строительных работ или для выполнения конкретной задачи (CDI de chantier et CDI d’opération).

Это контракт на неопределенный срок, но при этом он заключается только на срок строительства или выполнения конкретной задачи. Эта форма контракта позволяет работодателю нанимать сотрудников для выполнения определенных работ или проекта, окончание которых нельзя точно определить заранее. Контракт может быть расторгнут работодателем, как только стройка завершится или задача будет выполнена. Это что-то среднее между CDI и CDD: предполагается, что это изначально контракт на неопределенный срок, который завершится, когда работа будет завершена.

срочный трудовой договор с профессиональным игроком (CDD joueur professionnel). Этот вид CDD был введен в 2016 году, он позволяет некоторым профессиональным игрокам в видеоигры заключать трудовой договор.

срочный трудовой договор о профессиональной интеграции (CDD d'insertion), нацеленный на людей, которые значительно дистанцированы от мира трудоустройства и которым необходима поддержка для обеспечения их социально-профессиональной интеграции.

Читайте также:

🗡️

Расторжение CDD

France Travail | служба занятости

🎯

Mission locale

Пенсия и другие права пожилых людей

🎰

Поиск работы

👵🏻

👴🏼

SASPA | дополнительное пособие для пожилых людей

СDD: срочный трудовой договор

Трудовой договор с установленным сроком или срочный трудовой договор (contrat de travail à durée déterminée — CDD) — это договор с ограниченным сроком. Вне зависимости от оснований его заключения он не может иметь целью и не может иметь в качестве последствия найм работника для выполнения обычной и постоянно существующей деятельности компании (art. L. 1242-1 Code du travail).

CDD обязательно должен быть составлен в письменной форме на французском языке и должен содержать как минимум следующие элементы:

дата начала и окончания договора (и, при необходимости, условие о продлении, или минимальную продолжительность для договоров с неопределенным сроком), график работы

основание (мотив) заключения договора (если вы заменяете работника, его должность и имя)

профессиональная квалификация (рабочий, технический специалист/административный персонал, руководитель)

применимые нормы (коллективный договор — CCN, соглашения)

должность / профессия

заработная плата (не ниже минимального уровня по отраслевому соглашению — SMIC)

место работы

оплачиваемые отпуска

обучение (повышение квалификации)

имя и адрес фонда дополнительного пенсионного страхования (caisse de retraite complémentaire) и, при необходимости, название страховой организации (organisme de prévoyance)

требования по охране труда и технике безопасности (спецодежда, инструкции)

переданное оборудование / имущество (условия использования)

компенсацию за неопределенность занятости (prime de précarité) — 10 % от общей суммы брутто-вознаграждения, выплачивается в конце срока действия договора, вместе с компенсацией за неиспользованный оплачиваемый отпуск

Читайте также:

👵🏻

Пенсия и другие права пожилых людей

🧘‍♀️

Mutuelle и CSS | Дополнительная страховка

Исключения: компенсация не выплачивается в случае продолжения трудовых отношений по CDI или тяж елого дисциплинарного нарушения со стороны работника.

Несоблюдение требований к CDD влечет переквалификацию судом этого договора в CDI, так как по умолчанию с работником должен заключаться договор на неопределенный срок.

Также трудовой договор CDD должен быть вручен работнику в течение 2х будних дней (jours ouvrables: считаются с понедельника по субботу) с момента его начала работы (первый день работы не принимается в расчет). При нарушении этого срока работник может требовать через суд по трудовым спорам (conseil des prud'hommes) компенсацию в размере до одной заработной платы. Работодатель также может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа до 3750 евро.

Читайте также:

CDD не может заключаться с целью или с результатом постоянного замещения должности, связанной с обычной и постоянной деятельностью предприятия.

Срочный договор допускается только для выполнения чётко определённой и временной задачи, в случаях приведенных ниже(статья L1242-2 Трудового кодекса).

Основания для заключения CDD

В CDD обязательно должно содержаться основание, по которому он заключается на определенный срок. Если основание не предусмотрено законодательством, трудовой договор может быть переквалифицирован судом в трудовой договор на неопределенный срок (CDI).

Трудовым кодексом предусмотрены следующие основания для заключения CDD:

1. Замена работника (remplacement d'un salarié) в случае:

отсутствия работника (absence);

временного перехода работника на частичную занятость (passage provisoire à temps partiel);

Читайте также:

⏰

приостановки трудового договора с работником (suspension du contrat de travail);

в связи с окончательным уходом заменяемого работника (départ définitif) по причине упразднения рабочего места после консультации с социально-экономическим комитетом (Conseil Economique et Social — CSE), если таковой имеется;

Читайте также:

✂️

Расторжение CDI

ожидания фактического вступления в должность работника, нанятого по CDI.

2. Временное увеличение объема деятельности предприятия (accroissement temporaire d’activité), в том числе срочные работы, необходимые для обеспечения безопасности.

3. Сезонные работы либо работы, для которых в некоторых секторах деятельности (определяются декретом, отраслевым либо коллективным соглашением, или обычаями) не предусмотрено заключение CDD из-за временного характера этих работ (emplois temporaires par nature). Когда продолжительность такого трудового договора составляет менее одного месяца, работодателем выдается только один расчетный лист и договор не составляется.

4. Замена руководителя ремесленного, промышленного, коммерческого, сельскохозяйственного предприятия, лица, занимающегося свободной профессией или его супруги (супруга), при условии его фактического участия в деятельности сельскохозяйственного предприятия или компании.

5. Найм инженеров и руководителей (recrutement d’ingénieurs et de cadres), он называется также «CDD с определенной целью» (CDD à objet défini), для выполнения определенной задачи, если это предусмотрено отраслевым соглашением или действующим в компании соглашением, которое предусматривает:

экономическую необходимость, которая может быть восполнена таким наймом;

условия, при которых работники, имеющие срочный трудовой договор для выполнения определенной задачи, получают гарантии, касающиеся помощи в изменении квалификации их рабочих позиций (aide au reclassement), валидации профессиональных навыков (validation des acquis de l'expérience), приоритетного права на повторный наем (priorité de réembauche) и доступа к непрерывному профессиональному обучению (accès à la formation professionnelle continue);

условия, при которых работники, имеющие срочный трудовой договор для выполнения определенной задачи, имеют приоритетное право на доступ к бессрочным рабочим местам в компании.

6. Cодействие найму отдельных категорий безработных, когда это предусмотрено законодательством:

договор по интеграции - контракт по первичной занятости (contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi — CUI-CIE)

договор по интеграции - контракт по поддержке занятости (contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi — CUI-CAE)

Читайте также:

🎰

Поиск работы

7. Для обеспечения дополнительного профессионального обучения работника (complément de formation professionnelle)

8. При выполнения работником исследовательской деятельности с целью обучения или получения профессионального опыта для получения диплома кандидата наук (PhD)

9. По окончании ученического договора (contrat d'apprentissage) срочный трудовой договор может быть заключен в перечисленных выше случаях, а также если ученик должен отработать на государственной службе менее 1 года после окончания ученического договора

10. Найм по специфическим видам трудовых договоров (трудовой договор для пожилых людей, трудовой договор с профессиональным игроком, ученический договор и т.д.)

Читайте также:

CDD не может быть заключен:

вне установленных категорий оснований

для замены работника, участвующего в забастовке

🐪

Право на забастовку (droit de grève) является фундаментальным, его нельзя обойти путем замены работников, участвующих в забастовке.

для найма сотрудника на выполнение некоторых видов опасных работ: например, работы с асбестом (amiante), с хлорометаном (chlorométhane) и т.д.

для замены работника, чей трудовой договор приостановлен в связи с коллективным трудовым конфликтом

Такой CDD может быть переквалифицирован судом в CDI. При наличии уголовного преследования работодателю может быть выписан штраф в размере 3750 евро или 7500 евро в случае повторного нарушения и может быть назначено тюремное заключение до 6 месяцев.

Предложение о приеме на работу

Есть два вида предложения о приеме на работу:

обещание о приеме на работу (promesse d’embauche)

Это предложение от работодателя, по которому работодатель предоставляет потенциальному сотруднику право выбора заключения трудового договора.

Работодатель не имеет права отозвать ранее направленное обещание трудоустройства в течение периода его действия. Такой отзыв рассматривается, как незаконное увольнение без веской и обоснованной причины.

предложение о заключении трудового договора (offre de contrat)

В соответствии с предложением о заключении трудового договора работодатель выражает желание быть связанным с сотрудником трудовыми отношениями в случае принятия предложения работником.

Работодатель вправе отозвать свое предложение до истечения установленного срока его действия или после истечения разумного срока. Такой отзыв препятствует заключению трудового договора.

🐪

В случае направления promesse d’embauche работодатель считается принявшим на себя обязательство о трудоустройстве («я подтверждаю ваше трудоустройство»).

В ситуации с offre de contrat работодатель считается направившим предложение о трудоустройстве («я предлагаю вам устроиться на работу»).

Поэтому, если вы получили offre de contrat, поспешите уведомить работодателя о его принятии.

Оба предложения о приеме на работу приравниваются к трудовому договору. Они должно включать:

имя и адрес работника, наименование и адрес работодателя

предложенную должность и профессиональную квалификацию

место работы

продолжительность рабочего времени

дату начала работы

размер заработной платы и премий

условия оплачиваемого отпуска

продолжительность испытательного срока (при наличии)

срок уведомления в случае расторжения трудового договора

при необходимости, условия о неконкуренции (clause de non-concurrence) и о возможности изменения адреса места работы (clause de mobilité)

Письмо о приглашении на работу (lettre d’engagement) направляется обычной почтой или по электронной почте.

Для принятия предложение о приеме на работу работник должен направить свое письменное согласие работодателю.

Испытательный срок

Для срочных трудовых договоров (CDD) может быть установлен испытательный срок (période d'essai), который считается в календарных днях.

Если иное не предусмотрено коллективным соглашением или обычаями, испытательный срок устанавливается в размере одного дня за каждую неделю работы по CDD, при этом:

для CDD на срок до 6 месяцев — испытательный срок не может превышать 2 недели

для CDD на срок более 6 месяцев — испытательный срок не может превышать 1 месяца

Испытательный срок для срочных трудовых договоров CDD не может быть продлен.

Испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника в его работе, в том числе с учетом его опыта, а работнику — оценить, подходят ли ему выполняемые функции (статья L. 1221-20 Code du Travail).

🐪

Во время испытательного срока работодатель или работник вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин. Тем не менее работник вправе оспорить в суде такое увольнение, если причиной увольнения стали поспешные выводы работодателя, не позволившие работнику проявить себя, либо дискриминационные основания.

Испытательный срок не является обязательным. Он может быть предусмотрен письменно либо в трудовом договоре, либо в письме о приглашении на работу (lettre d’engagement). При отсутствии упоминания об установлении испытательного срока, он не считается установленным. В этом случае расторжение трудового договора производится в обычном порядке.

Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, испытательный срок также не считается установленным.

Заработная плата работника на CDD

Заработная плата работника на CDD должна быть такой же, как у постоянного работника на аналогичной должности. Речь идет о базовой ставке заработной платы по этой позиции. Если работник на CDD заменяет работника с повышенной заработной платой (в связи с его стажем или дополнительными квалификациями), то работнику на CDD будет предложена меньшая сумма заработной платы, соответствующая квалификации работника.

Работник по CDD имеет право на оплату за работу в праздничные нерабочие дни (paiement des jours fériés chômés), при условии, что это право предоставляется также и другим работникам предприятия.

Читайте также:

⏰

Modèle de document : Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

По общему правилу Трудового кодекса (Code du travail) оплата за работу в праздничные нерабочие дни производится при условии наличия стажа работы в компании не менее 3 месяцев. Однако, отраслевыми соглашениями это условие может быть пересмотрено в пользу работника (стаж может быть меньше или вовсе исключен).

При равных условиях работники по CDD имеют те же преимущества, что и постоянные сотрудники:

талоны на ресторан (tickets restaurant)

дополнительные отпуска (congés supplémentaires), предусмотренные коллективным соглашением

компенсация при болезни или невыход на работу в связи с погодными условиями (chômage-intempéries),

льготы, предоставляемые корпоративным комитетом (prestations offertes par le comité d’entreprise) и др.

С примером трудового договора на определенный срок (CDD) можно ознакомиться по этой ссылке:

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat écrit, pour lequel le code du travail prévoit des mentions obligatoires. Ces mentions obligatoires sont au nombre de neuf, et comprennent par exemple le motif de recours au CDD, la mention de la convention collective applicable ou encore le montant de la rémunération (liste exhaustive à l’article L. 1242-12 du code du travail). L’exemple de CDD proposé peut être utilisé par le salarié et l’employeur, sous réserve de l’adapter au type de CDD conclu, aux dispositions conventionnelles applicables et à la situation particulière des parties. Il existe de de nombreuses règles spécifiques à cet égard, dont le contenu dépend des branches professionnelles. Enfin, la liste des mentions obligatoires ne fait pas obstacle à l’insertion par les parties de certaines clauses, résultant d’une volonté commune, telles que la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, ou la clause de confidentialité (liste non-exhaustive).

https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd?src_url=https://service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36

Условие об окончании CDD

CDD должен содержать указание о моменте окончания срочного трудового договора, который может быть определен, как:

точный срок, CDD в этом случае будет называться трудовым договором с точным сроком окончания (contrat avec un terme précis)

Максимальный срок CDD с точным сроком его окончания установлен Трудовым кодексом (Code du travail) и приведен в таблице ниже. Отраслевое или коллективное соглашение может установить другую продолжительность CDD. Она может превышать максимальный срок, установленный Трудовым кодексом.

CDD с точной датой окончания может быть продлен (être renouvellé) не больше 2-х раз в пределах максимального срока длительности CDD. То есть если после 2-х продлений максимальный срок все еще не превышен, 3е продление все равно невозможно. Отраслевое соглашение может установить больше продлений.

Нарушение максимальных сроков CDD влечет переквалификацию трудового договора в CDI в судебном порядке. Трудовой договор будет ретроактивно признан CDI.

Читайте также:

наступление определенного события — CDD в этом случае будет называться трудовым договором без установленного точного срока окончания (contrat sans terme précis)

CDD без точного срока окончания может быть заключен только в случаях, предусмотренных законодательством (см.таблицу ниже).

В таком CDD должен быть точно прописан момент, с наступлением которого трудовой договор будет считаться окончившимся. CDD без установленного момента окончания не может быть продлен.

CDD без точного срока окончания может быть переквалифицирован судом в CDI, если:

цель заключенного CDD достигнута, но работник продолжает работать

превышена максимальная продолжительность срочного трудового договора

основание для заключения такого CDD не предусмотрено законодательством для CDD без установленного срока окончания

Максимальный срок действия CDD (применяется, если отраслевым или коллективным соглашением не предусмотрено иное)

Основание для заключения CDD	Трудовой договор с точным сроком окончания	Трудовой договор без установленого срока окончания
Ожидание фактического вступления в должность работника, нанятого по CDI на эту должность	9 месяцев	9 месяцев
Срочные работы, необходимые для обеспечения безопасности	9 месяцев	нельзя заключить
Замена работника в случае: - отсутствия работника - приостановки трудового договора с работником	18 месяцев	вплоть до возвращения работника
Замена руководителя ремесленного, промышленного, коммерческого, сельскохозяйственного предприятия, лица, занимающегося свободной профессией или его супруги (супруга)	18 месяцев	вплоть до возвращения работника
Работы, по которым обычно заключается CDD	18 месяцев	вплоть до достижения цели трудового договора
Замена работника в случае его окончательного ухода, предшествующего упразднению рабочего места	24 месяца	нельзя заключить
Временное увеличение объема деятельности предприятия	24 месяца	нельзя заключить
Найм инженеров и руководителей	от 18 до 36 месяцев	вплоть до достижения цели трудового договора
Сезонные работы	нельзя заключить	окончание сезона
Трудовой договор, нацеленный на трудоустройство безработного (CUI-CIE, CUI-CAE,…)	срок, установленный законодательством для соответствующего типа контракта	нельзя заключить
Трудовой договор, нацеленный на завершение профессионального обучения (обучение через работу)	срок, установленный законодательством для соответствующего типа контракта	нельзя заключить

Минимальная продолжительность устанавливается по соглашению между работодателем и работником, за исключением некоторых ситуаций, предусмотренных законом, например:

не менее 6 месяцев — для контракта профессиональной интеграции (Contrat Unique d’Insertion — CUI), 3 месяца — для осуждённых лиц, которым предоставлено смягчение наказания

не менее 6 месяцев — для CDD, заключённого в связи с исключительным экспортным заказом

Изменение условий трудового договора

В трудовой договор могут быть внесены изменения. Различают следующие причины внесения изменений в трудовой договор:

простое изменение условий трудового договора (simple changement des conditions de travail)

изменение существенного элемента трудового договора (modification d'un élément essentiel du contrat de travail) по личным или по экономическим мотивам

Простое изменение условий трудового договора

Изменение условий труда происходит, когда изменение не затрагивает существенного условия трудового договора (места работы, рабочего времени, вознаграждения и квалификации) .

К простому изменению условий труда относится:

новое распределение рабочего времени сотрудника на полный рабочий день (вместо работы с 9:00 до 17:00 работнику ставят время работы с 9:30 до 17:30)

поручение работнику новой задачи в рамках его квалификации

изменение места работы в пределах одного географического района.

Изменение условий труда работника, которые не затрагивают существенных элементов трудового договора, обязательны для работника, вне зависимости от его пожеланий.

Сотрудник не может отказаться от предложенных работодателем изменений, за исключением того случая, если работник обосновывает свой отказ:

чрезмерным вмешательством в его личную жизнь

наличием дискриминационных мотивов, связанных с этими изменениями.

Вне этих двух случаев необоснованный отказ сотрудника может привести к его увольнению за грубое нарушение (licenciement pour faute grave).

Изменение существенного элемента трудового договора

Изменение существенного элемента трудового договора (modification d'un élément essentiel du contrat de travail) касается случаев, когда работодатель хочет изменить один из четырех существенных элементов трудового договора:

Место работы (lieu de travail), если у работника меняется географический район места работы. Однако если место работы остается в том же географическом районе, то это не признается существенным изменением условий трудового договора.

Понятие географического сектора отсутствует в трудовом законодательстве. В судебной практикой под географическим сектором могут понимать несколько муниципалитетов, один департамент или рынок труда. Так, в рамках одного географического сектора может быть упомянут километраж между двумя рабочими местами и их связанность общественным транспортом. Например, если 2 населенных пункта, расположенные в 40 километрах друг от друга и находящиеся в разных департаментах, соединены автострадой, они могут быть признаны частью одного географического сектора. И, наоборот, с 2004 года судебная практика больше не считает Парижский регион единым географическим сектором.

Рабочее время (les horaires du travail) или продолжительность рабочего времени (durée du travail). Но если речь идет о незначительном изменении времени работы (например, когда время начало работы будет передвинуто на 30 минут, то это не признается существенным изменением).

Размер заработной платы (rémunération).

Квалификация работника (qualification).

Такие изменения не могут быть внесены без согласия работника. И при этом у работодателя должна быть весомая и обоснованная причина (cause réelle et sérieuse) для таких изменений.

Уведомление о таких изменениях направляется работнику письмом с уведомлением о вручении (LRAR) или вручается лично.

Работник может либо согласиться, либо отказаться от таких изменений. Форма согласия или отказа от изменений зависят от оснований, которыми руководствуется работодатель для изменения существенного элемента договора: личные или экономические мотивы.

Читайте также:

⏰

Приостановление CDD

Приостановление трудового договора — это временное прекращение исполнения взаимных обязательств между работником и работодателем, при котором:

работник не выполняет трудовые функции

работодатель не выплачивает заработную плату

договор оста ется в силе, а трудовые отношения не прекращаются

Типичные причины приостановления:

болезнь или несчастный случай

отпуск по беременности и родам / по уходу за реб енком

профессиональная подготовка или отпуск по инициативе работника

дисциплинарное отстранение

форс-мажор или экономические причины (частичная безработица)

Последствия приостановления рабочего контракта:

выплата заработной платы приостанавливается, за исключением особых положений (коллективный договор, соглашение на уровне предприятия)

работник сохраняется в численности персонала

работник имеет право вернуться на сво е место либо на аналогичную должность

работник обязан соблюдать лояльность по отношению к работодателю и обязанность сохранять конфиденциальность

Обязательный медицинский осмотр при выходе на работу (в соответствии с Законом 2017 года о медицине труда) должен быть запрошен работадателем в следующих случаях:

после декретного отпуска (по беременности и родам)

после отсутствия по причине профессионального заболевания

после отсутствия продолжительностью не менее 30 дней вследствие производственной травмы

после отсутствия не менее 60 дней из-за непроизводственного заболевания или несчастного случая

Медицинский осмотр проводится в день выхода на работу или не позднее 8 дней после возвращения. Он не может проводиться, пока работник официально находится в периоде временной нетрудоспособности.

Читайте также:

😷

Как уйти на больничный

Перерыв между срочными трудовыми договорами

Законодательством установлен срок ожидания (délai de carence), который должен быть соблюден при последовательном заключении CDD с точным сроком окончания на одной и той же должности. Это правил касается не найма определенного работника, а найма на определенную должность.

Если речь идет о новом найме работника для замещения разных должностей, срок ожидания не применяется.

Речь идет о том, что при окончании CDD с точным сроком нельзя заключить ни аналогичный CDD, ни временный трудовой договор (contrat de travail temporaire) для замещения должности сотрудника. Этот перерыв называется «сроком ожидания» (délai de carence).

Если иное не предусмотрено коллективным или отраслевым соглашением, этот срок ожидания равен:

Для CDD от 14 дней — 1/3 продолжительности истекшего договора. То есть должность, на которой работал сотрудник по CDD в течение 3 месяцев, не может быть замещена новым срочным договором до истечения срока ожидания в 1 месяц.

Для CDD до 14 дней — 1/2 продолжительности истекшего договора. То есть , должность, на которой работал сотрудник по по CDD в течение 10 дней, не может быть замещена новым срочным договором до истечения срока ожидания в 5 дней.

Это правило должно соблюдаться независимо от того, заключается ли новый договор с тем же сотрудником или с другим.

Случаи, когда срок ожидания не применяется:

если это предусмотрено коллективным или отраслевым соглашением

при замене временно отсутствующего работника или работника, чей трудовой договор приостановлен, в случае нового отсутствия этого заменяемого работника

для срочных работ, необходимых по соображениям безопасности

для выполнения сезонной работы или работы в некоторых отраслях, где постоянно используется срочный трудовой договор из-за характера выполняемой деятельности и временного характера этой работы.

для замены руководителя ремесленного, промышленного или коммерческого предприятия, представителя свободной профессии, главы сельскохозяйственного предприятия, семейного помощника

в рамках мер по трудоустройству или профессиональному обучению

когда сам работник инициирует досрочное расторжение договора

когда сотрудник отказывается от продления своего договора. В этом случае период ожидания не будет дейсвтовать в течение срока, допустимого для продления CDD.

🐪

Если вы проработали более 6 месяцев на основании CDD с точным сроком окончания, вы вправе направить работодателю письменный запрос о вакансиях на CDI, доступных в компании. Работодатель в течение 1 месяца должен направить вам письменный ответ с перечнем доступных для вас вакансий. Вы можете сделать 2 запроса в течение 1 года. В компании со штатом менее 250 работников или при работе на частное лицо, ответ работодателя может быть устным.

Завершение CDD

CDD завершается в срок, указанный в трудовом договоре (CDD).

Если работник с CDD отсутствует из-за болезни, декрета по материнству или несчастного случая, дата окончания CDD, как правило, не переносится и CDD будет считаться завершенным в день, установленный трудовым договором.

🐪

Действие CDD с точным сроком окончания (contrat avec un terme précis) может быть продлено, если трудовой договор был заключен для временной замены отсутствующего работника или работника, у которого был приостановлен контракт, до дня, следующего за днем, когда заменяемый сотрудник вышел на работу.

CDD также может быть расторгнут досрочно.

в период испытательного срока

по соглашению сторон (accord entre les parties)

по инициативе работника в связи с заключением CDI в другой компании (embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise)

по инициативе работника в судебном порядке в связи с грубым нарушением со стороны работодателя (faute grave de l’employeur)

по инициативе работодателя в связи с грубым нарушением со стороны работника (faute grave)

по инициативе работодателя в связи с нетрудоспособностью работника

по инициативе работодателя в связи с форс-мажором

Подробно об условиях расторжения CDD до окончания его срока читайте в статье

🗡️

Расторжение CDD

Компенсации при окончании CDD

Компенсация за окончание срочного трудового договора (indemnité de fin de contrat)

При окончании CDD работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за окончание срочного трудового договора (indemnité de fin de contrat), также называемую компенсацией за временный характер работы (prime de précarité).

Размер компенсации составляет 10% от размера брутто заработной платы, полученной за все время работы по этому CDD (но может быть и 6%, если это предусмотрено коллективным соглашением).

Компенсация также выплачивается в случае расторжения CDD во время испытательного срока.

Сумма выплаченной компенсации облагается социальными взносами и налогом на доходы.

Читайте также:

Существует несколько оснований, когда компенсация за временный характер работы не выплачивается:

прием на бессрочный трудовой договор (embauche en CDI) по окончании срочного трудового договора (CDD), включая случаи продления CDD

🐪

Если между датой окончания CDD и датой заключения CDI в этой же компании на ту же должность есть зазор во времени, то компенсация за окончание контракта, как правило, должна начисляться.

отказ работника от заключения CDI для выполнения той же работы или аналогичной работы с равной оплатой

совершение работником грубой ошибки (faute grave) или в случае завершения договора в связи с форс-мажором (force majeure)

если заключение CDD для такой работы является обычной практикой (CDD d'usage), например, при выполнении сезонных работ

когда CDD был заключен с целью поддержки (contrat aidé): договор по первичной занятости (CUI), договор по поддержке занятости (PEC), договор об обучении через работу, ученический договор. Коллективный договор может предусматривать выплату компенсации по контракту с поддержкой.

если по CDD работодатель обязался обеспечить дополнительное профессиональное обучение работника

заключение договора с молодым человеком на время его школьных или университетских каникул

Компенсация оплачиваемого отпуска (indemnité de congés payés)

По окончании CDD подлежит выплате компенсация оплачиваемого отпуска, который не был использован работником.

Сумма компенсации за отпуск должна составлять не менее 10 % от общей брутто-заработной платы, полученной работником, включая компенсацию за окончание контракта (indemnité de fin de contrat).

Например:

Если работник работал по CDD 6 месяцев и не использовал дни отпуска, а заработок работника за 6 месяцев работы в компании составил 10 500 €, включая компенсацию за окончание срочного трудового договора (indemnité de fin de contrat), сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 1 050 € (10 500 € х 10%).

Если работник работал по CDD 6 месяцев и использовал 7 дней отпуска из 15 начисленных из расчета 2,5 будних дня (jours ouvrables) за каждый месяц работы, а заработок работника за 6 месяцев работы в компании составил 10 500 €, включая компенсацию за окончание срочного трудового договора (indemnité de fin de contrat), сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 490 € (10 500 € х 10% х (7 дней оставшегося отпуска ÷ 15 дней общего начисленного отпуска)).

Компенсация за отпуск также выплачивается в случае расторжения CDD во время испытательного срока.

🐪

В случае продления CDD компенсация за временный характер работы и компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена сотруднику после окончании продленного срока CDD.

Читайте также:

Компенсация за оставшийся срок уведомления

Если срок уведомления об увольнении (délai de prévenance) длиннее оставшейся части испытательного срока, то трудовой договор завершается в последний день испытательного срока, а работодатель должен выплатить работнику компенсацию (indemnité compensatrice de préavis) за оставшийся срок уведомления.

Компенсация не выплачивается в случае совершения работником серьезного проступка.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

В рамках трудовых отношений работодатель имеет право налагать на работника взыскания (sanctions) за совершение проступка (faute).

По степени тяжести различают:

Простой проступок (faute simple)

Не обладает достаточной степенью серьезности для немедленного прекращения контракта, может повлечь дисциплинарное взыскание (sanction disciplinaire) или увольнение по инициативе работодателя по реальной и серьезной причине (licenciement cause réelle et sérieuse), если имеются множественные нарушения

Серьезный проступок (faute grave)

Нарушение обязательства такой важности, что оно делает невозможным продолжение работы сотрудника в компании и влечет увольнение по инициативе работодателя по причине совершения серьезного проступка (licenciement pour faute grave)

Тяжкий проступок (faute lourde)

Серьезный проступок, сопровождающийся намерением навредить работодателю, влечет увольнение по инициативе работодателя по причине совершения тяжкого проступка (licenciement pour faute lourde).

Пирамида проступков в соответствии с трудовым правом

Применяемые к работникам санкции должны быть прописаны в регламентах компании, однако в компании с штатом до 20 сотрудников такой регламент может отсутствовать — в таком случае необходимо уточнять санкции в коллективном договоре.

Существуют два основных типа наказаний за совершение проступков:

наказания, не влекущие серьезных последствий (sanctions légères). Они не влияют на присутствие работника в компании;

наказания, которые влекут серьезные последствия (sanctions lourdes). Они могут стать причиной отстранения от работы.

Наказание за трудовые проступки не может быть выражено в денежных штрафах. Работодатель не может удерживать какие-то суммы из заработной платы работника. Наказание не может носить дискриминационный характер. В исключительных случаях работодатель может взыскать с работника сумму ущерба, но только через суд.

Работник не может быть привлечен к ответственности:

за действия, связанные с законным осуществлением права на забастовку (droit de grève) или с правом на свободу профсоюзной деятельности (liberté syndicale)

за участие в публичных мероприятиях (manifestation publique)

за мнения, выраженные в рамках права на свободу выражения (droit d’expression)

за осуществление права на отказ от выполнения работы в случае опасности или наличия серьезной угрозы безопасности или здоровью работника (droit de retrait — право на отказ)

за добросовестное сообщение о неправомерных действиях

Читайте также:

Работник может быть привлечен к ответственности в течение 2 месяцев с момента, когда работодателю стало известно о совершенном проступке.

За одно и то же нарушение работник не может быть дважды привлечен к ответственности. Если в один момент времени стало известно о нескольких однородных нарушениях со стороны работника, применяется только одна общая санкция.

Если после назначения наказания проступок повторяется или продолжается, то накопление идентичных проступков в пределах 3 лет, за которые были вынесены наказания несколько раз, может повлечь дисциплинарное увольнение по инициативе работодателя (licenciement disciplinaire).

При привлечении работника к ответственности работодатель обязан соблюсти дисциплинарную процедуру, в том числе, предоставить работнику право на защиту.

Наказания, не влекущие серьезных последствий

К взысканиям, не влекущих серьезных последствий (sanctions légères) относится:

дисциплинарное предупреждение (avertissement disciplinaire)

выговор без занесения в личное дело (blâme sans inscription au dossier)

Устные замечания не являются дисциплинарными наказаниями.

Процедура привлечения к ответственности, не влекущей серьезных последствий

Это письменные уведомления о неправомерном поведении с предупреждением о возможном новом наказании в случае повтора. Между этими наказаниями нет большой разницы, считается, что выговор назначается за чуть более серьезный проступок.

Для привлечения к этому виду ответственности работодатель не обязан проводить с работником собеседование, если иное не предусмотрено отраслевым или коллективным соглашением, либо внутренним регламентом.

Работодатель должен уведомить письменно работника о причинах, из-за которых работодатель считает его виновным, а также сообщить о примененной санкции. Такое уведомление может быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручении (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).

Читайте также:

Наказания, которые влекут серьезные последствия

К наказаниям, которые влекут серьезные последствия (sanctions lourdes) относится:

выговор с занесением в личное дело (blâme avec inscription au dossier)

дисциплинарное отстранение (mise à pied disciplinaire) — наказание, направленное на временное приостановление трудового контракта и выплату заработной платы сотрудника, совершившего проступок

Не следует путать с временным отстранением от работы (mise à pied conservatoire), которое применяется при процедуре увольнения работника.

понижение работника в должности с уменьшением объема его полномочий и (или) заработной платы (rétrogradation)

дисциплинарное перемещение (mutation disciplinaire) — изменение места работы или должности работника, совершившего проступок. В рамках этого наказания работника могут даже переместить в подразделение на другой конец Франции

увольнение за простое или серьезное нарушение, за грубое нарушение или за тяжкое нарушение (licenciement pour faute simple ou sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde)

При CDD возможно увольнение только за грубое нарушение или за тяжкое нарушение (licenciement pour faute grave ou pour faute lourde)

Процедура привлечения к ответственности, влекущей серьезные последствия

Процедура привлечения к ответственности, влекущей увольнение

Увольнение запрещено в отношении:

работника, находящегося на больничном из-за несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, за исключением случаев серьезного проступка (faute grave), не связанного с больничным

участвующего в забастовке работника

из-за состояния здоровья работника (кроме случаев неспособности выполнять трудовую функцию)

работника за его добросовестное свидетельство о фактах домогательства

работницы во время беременности

Читайте также:

😷

Как уйти на больничный

Процедура наложения на работника взысканий, влекущих серьезные последствия, предусмотрена Трудовым кодексом (Code du travail) и также может быть дополнена коллективными соглашениями.

Процедура привлечения к ответственности должна быть начата в течение 2 месяцев после даты, когда работодатель узнал о совершенных работником действиях, в отношении которых работодатель намеревается применить взыскание.

В отношении защищенных лиц действует более сложная процедура увольнения.

Читайте также:

Как проходит разбирательство

Этап 1: Приглашение на предварительное собеседование

Работодатель обязан отправить работнику приглашение на предварительное собеседование (convocation à l'entretien préalable). Приглашение может быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручени (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).

Приглашение должно содержать цель, дату, время и место собеседования. Если планируется увольнение работника, об этом четко должно быть указано в приглашении.

Читайте также:

https://travail-emploi.gouv.fr/

Приглашение также должно содержать указание, что работник может прийти на собеседование в сопровождении представителя персонала, члена профсоюза, либо, при отсутствии таковых, с коллегой.

Если предполагается увольнение работника и в организации нет представителя персонала, то работнику будет предложено прийти на собеседование с внешним консультантом.

Этап 2: Собеседование

Собеседование не может состояться раньше 5 будних дней (jours ouvrables, включают субботу) между датой получения работником письма и датой собеседования.

На собеседовании работодатель должен объявить работнику, в чем заключается его проступок и попросить работника объяснить совершенный поступок, высказать свои аргументы и защититься от предъявленных обвинений.

Этап 3: Дисциплинарное взыскание

Решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания должно быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручени (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).

Такое решение может быть принято и направлено не раньше чем через 2 будних дня (jours ouvrables, включают субботу) и не позже чем через месяц после собеседования.

Если работодатель считает, что серьезность предъявленных работнику обвинений делает невозможным его продолжение работы в компании, он может применить к работнику временное отстранение от должности (mise à pied conservatoire). Эта мера начинает действовать незамедлительно. С работником приостановливается трудовой договор и об этом сообщается работнику.

Если по завершении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника увольняют за серьезный проступок, период временного отстранения от работы не будет оплачиваться работнику. Если же на работника было наложено другое наказание и он не был уволен, то работодатель оплачивает весь период временного отстранения от работы.

Заключение

Срочный трудовой договор (contrat à durée déterminée, CDD) — это распростран енная и законодательно урегулированная форма трудовых отношений во Франции. Он может быть полезным инструментом как для работодателя, нуждающегося в гибкости, так и для работника, ищущего первый опыт или временную занятость. Но важно помнить: такой договор должен соответствовать ч етко определ енным условиям, иначе он может быть переквалифицирован в бессрочный (CDI), с соответствующими последствиями.

Для работников-иммигрантов особенно важно знать свои права, понимать суть подписываемого контракта и не бояться задавать вопросы или обращаться за консультацией. Знание своих прав — это первый шаг к стабильной и защищ енной профессиональной жизни во Франции.

Если вам предстоит заключать CDD — теперь вы знаете, на что обратить внимание.

🔗 Полезные ссылки

Позвонить в Министерство труда и задать трудовой вопрос можно по номеру 08 06 00 01 26 или задать им вопрос на сайте:

Request Rejected

Трудовой кодекс и коллективные и отраслевые конвенции:

Trouver sa convention collective

Vous recherchez des informations traitées par votre convention collective ? Notre outil de recherche vous apporte une réponse en saisissant le nom de votre entreprise (ou siret) ou de votre convention collective (ou numéro IDCC).

https://code.travail.gouv.fr/outils/convention-collective

Полезный ресурс по трудовым вопросам:

Le droit du travail en France - Portail juridique

Découvrez le premier portail juridique dédié au droit du travail en France.

https://www.droit-travail-france.fr/

Пример CDD:

Modèle de document : Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd?src_url=https://service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36

Калькулятор заработной платы брутто/ нетто

Simulateur - Calcul du salaire brut/net

Réalisez vos conversions et calculs de salaire (brut en net, net en brut, net après impôt, heures supplémentaires et coût total employeur) avec notre simulateur.

https://code.travail.gouv.fr/outils/simulateur-embauche

Сервис по заполнению формуляра CEFRA 15586*09 для подачи заявления в суд по трудовым спорам:

www.service-public.fr

Vérifié le 26 Juillet 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/15586

Информация для подачи заявления в суд по трудовым спорам:

www.justice.gouv.fr

https://www.justice.gouv.fr/sites/default/files/migrations/portail/art_pix/notice_saisine_cph_salarie.pdf

❓FAQ

➡️

Могу ли я работать на нескольких работах?

Трудовой законодательство не запрещает работать на нескольких работах, но необходимо следить, чтобы общее количество рабочего времени соответствовало нормальной продолжительности рабочего времени (статьи L8261-1 и L8261-2 Трудового кодекса Франции).

Важно, чтобы общее рабочее время не превышало 10 часов в день и 48 часов в неделю (или 44 часа в среднем за 12 последовательных недель). Нарушение этих ограничений — даже при работе на разных работодателей — может быть основанием для увольнения.

Отметим, что у работодателя есть право запросить у работника информацию о времени работы на другой работе. Отказ предоставить информацию также может быть расценен, как нарушение, влекущее увольнение.

Важно: находясь в отпуске (оплачиваемом или по болезни) по одному трудовому договору, вы не имеете права работать по другому. Это правило направлено на предотвращение злоупотреблений и двойной занятости во время периода, предназначенного для отдыха или восстановления.

Единственное исключение — сезонная работа по сбору винограда (vendanges), разрешённая во время оплачиваемого отпуска.

Следовательно, если вы работаете на двух работодателей, вы должны брать отпуск одновременно по обоим контрактам.

Читайте также: