Статья опубликована 31/07/2024 • Внесены изменения 27/07/2025
🐫
Для иммигранта заключение бессрочного трудового договора — это не просто шаг к стабильности, но и важный элемент социальной и профессиональной интеграции во Франции. Наличие contrat à durée indéterminée (CDI) облегчает доступ к жилью, банковским услугам, документам на проживание и в перспективе — к гражданству.
CDI — это основной и самый защищённый тип трудового договора во Франции. Он предполагает постоянную занятость, формализует рабочие отношения и обязывает работодателя соблюдать строгие правила в случае увольнения.
В этой статье вы узнаете, что включает в себя CDI, какие у вас есть права и обязанности как у наёмного работника, и какие существуют меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
В этой статье мы не рассматриваем аспекты работы в государственном секторе (fonction publique).
В этой статье мы опирались на положения Трудового кодекса (Code du travail), однако отраслевым соглашением (convention de branche) или коллективным соглашением (convention collection), либо обычаями, применяемыми в компании, могут быть введены иные правила.
Во Франции существует два основных типа трудовых договоров: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (contrat de travail à durée indéterminée — CDI) и срочный трудовой договор (contrat de travail à durée déterminée — CDD).
CDI является базовым вариантом трудового договора. А для того, чтобы заключить CDD работодатель должен иметь одно из предусмотренных законом оснований. Срочный трудовой договор (CDD), заключенный с нарушениями, может быть переквалифицирован судом в CDI.
Если работодатель нанимает работника без предоставления письменного трудового договора, то он по умолчанию рассматривается, как CDI.
Также выделяют специфические трудовые договоры: ученический договор (contrat d’apprentissage или contrat de professionalisation, либоPRO-A), срочный трудовой договор для пожилых людей (CDD Senior), постоянный трудовой договор для выполнения строительных работ или для выполнения конкретной задачи (CDI de chantier et CDI d’opération), срочный трудовой договор с профессиональным игроком (CDD joueur professionnel).
Минимальная месячная заработная плата при полной занятости устанавливается законом (salaire minimum interprofessionnel de croissance — SMIC). С 1 ноября 2024 года месячный SMIC составляет 1 801,80 евро брутто («грязными») или 1 426,30 евро нетто («чистыми»).
Существует два типа предложения о приеме на работу: обещание о приеме на работу (promesse d’embauche) не может быть отозвано работодателем. А с предложением о заключении трудового договора (offre de contrat) необходимо согласиться как можно скорее, иначе оно может быть отозвано.
Трудовым договором может быть установлен испытательный срок, продолжительность которого зависит от ряда факторов, включая тип трудового договора — CDD или CDI.
Работник может быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой договор может быть заключен на неполную занятость и/или предусматривать удаленную работу.
Для работы во Франции у иностранца должен быть вид на жительство (или долгосрочная виза) с правом на работу. В некоторых случаях необходимо получение разрешения на работу.
Споры между работником и работодателем рассматривает суд по трудовым спорам (conseil des prud'hommes).
В соответствии с циркуляром от 2 мая 2025 года, уточняющим критерии для получения гражданства, приоритетными документами, подтверждающими достаточную профессиональной интеграцию, являются трудовые отношения, которые подтверждаются CDI продолжительностью более 1 года на дату рассмотрения запроса о гражданстве, либо трудовыми договорами на неопределенный срок (CDD), подтверждающими непрерывный трудовую занятость в течение 24 месяцев.
Трудовой договор (contrat de travail) — это договор, по которому работник (salarié) за вознаграждение обязуется выполнять работу для работодателя (employeur) и под его руководством.
Эти 3 признака являются ключевыми для понимания, что с вами заключили трудовой договор. Также если вы, как индивидуальный предприниматель, заключили договор, который отвечает этим признакам, ваш договор может быть переквалифицирован в трудовой.
Работодатель обязан:
предоставлять работу в рамках установленного рабочего графика
выплачивать заработную плату, соответствующую выполненной работе
соблюдать условия трудового договора
организовывать выполнение работы в соответствии с действующими законодательными, нормативными и коллективными положениями
обеспечивать безопасность и охрану здоровья работников
Работник обязан:
выполнять порученную работу, соблюдая установленные часы
подчиняться инструкциям работодателя
соблюдать положения своего трудового договора
не допускать недобросовестной конкуренции по отношению к работодателю
Во Франции существует два типа трудовых договоров:
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или постоянный трудовой договор (contrat de travail à durée indéterminée — CDI)
трудовой договор с установленным сроком или срочный трудовой договор (contrat de travail à durée déterminée — CDD)
CDI — это базовый тип трудового договора. Он считается заключенным, если в договоре специально не предусмотрено, что это срочный трудовой договор (CDD). Считается, что CDI лучше защищает интересы работника. Поэтому CDD, заключенный с нарушениями, может быть переквалифицирован судом в CDI, но не наоборот.
Для того, чтобы работодатель мог заключить CDD необходимо, чтобы основание для заключения такого трудового договора было предусмотрено законом.
Помимо обычных CDD и CDI выделяют следующие специфические виды трудовых договоров:
ученический договор (contrat d’apprentissage или contrat de professionalisation, либоPRO-A). Более подробно об этом виде трудового договора можно прочитать в статье гайда:
срочный трудовой договор для пожилых людей (CDD Senior).
Этот срочный трудовой договор заключается с работниками, достигшими 57 лет. Они должны находится в поиске работы более 3 месяцев, либо были уволены по экономическим причинам. CDD Senior может быть заключен на срок 18 месяцев с возможностью 1 продления, но максимальный срок не может превышать 36 месяцев.
постоянный трудовой договор для выполнения строительных работ или для выполнения конкретной задачи (CDI de chantier et CDI d’opération).
Это контракт на неопределенный срок, но при этом он заключается только на срок строительства или выполнения конкретной задачи. Эта форма контракта позволяет работодателю нанимать сотрудников для выполнения определенных работ или проекта, окончание которых нельзя точно определить заранее. Контракт может быть расторгнут работодателем, как только стройка завершится или задача будет выполнена. Это что-то среднее между CDI и CDD: предполагается, что это изначально контракт на неопределенный срок, который завершится, когда работа будет завершена.
срочный трудовой договор с профессиональным игроком (CDD joueur professionnel). Этот вид CDD был введен в 2016 году, он позволяет некоторым профессиональным игрокам в видеоигры заключать трудовой договор.
срочный трудовой договор о профессиональной интеграции (CDD d'insertion), нацеленный на людей, которые значительно дистанцированы от мира трудоустройства и которым необходима поддержка для обеспечения их социально-профессиональной интеграции.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или постоянный трудовой договор (contrat de travail à durée indéterminée — CDI) — это нормальная и самая общая форма трудовых отношений.
Именно этот договор должен быть заключен, если работодатель не может обосновать необходимость заключения CDD.
Трудовой договор должен быть составлен на французском языке, содержать основные условия и должен быть подписан работником и работодателем.
CDI может быть заключен даже без составления договора в письменной форме. За исключением случаев, когда отраслевое или коллективное соглашение предусматривает обязательную письменную форму трудового договора.
Если работодатель нанимает работника без предоставления письменного трудового договора, то он по умолчанию рассматривается как CDI. Тем не менее, если бессрочный трудовой договор на полную ставку остается устным, работодатель обязан предоставить работнику письменный документ, содержащий информацию, включенную в предварительное уведомление о приеме на работу, направляемое в URSSAF.
Как только вам предлагают следующие элементы и вы их принимаете, то, как правило, трудовой договор считается заключенным:
должность
заработная плата
дата начала работы, график
место работы
В рабочем контракте, оформленном в письменном виде, должны содержаться следующие элементы:
применимые нормы (коллективный договор — CCN, соглашения)
должность / профессия
заработная плата (не ниже минимального уровня по отраслевому соглашению — SMIC)
рабочее время (35 часов, фиксированное количество рабочих дней — Forfait Jours, фиксированное количество часов — Forfait Heures, неполная занятость)
место работы
дата начала работы
оплачиваемые отпуска
обучение (повышение квалификации)
пенсионное обеспечение и страхование (с указанием названий организаций)
требования по охране труда и технике безопасности (спецодежда, инструкции)
переданное оборудование / имущество (условия использования)
🐫
В течение 7 дней после начала работы по CDI работодатель обязан вручить работнику трудовой договор. Также он обязан предоставить всю необходимую информацию, в том числе о продолжительности испытательного срока. Пропуск 7-дневного срока позволяет признать работника нанятым на условиях CDI без испытательного срока.
CDI заканчивается в момент его расторжения сторонами.
Это предложение от работодателя, по которому работодатель предоставляет потенциальному сотруднику право выбора заключения трудового договора.
Работодатель не имеет права отозвать ранее направленное обещание трудоустройства в течение периода его действия. Такой отзыв рассматривается, как незаконное увольнение без веской и обоснованной причины.
предложение о заключении трудового договора (offre de contrat)
В соответствии с предложением о заключении трудового договора работодатель выражает желание быть связанным с сотрудником трудовыми отношениями в случае принятия предложения работником.
Работодатель вправе отозвать свое предложение до истечения установленного срока его действия или после истечения разумного срока. Такой отзыв препятствует заключению трудового договора.
🐫
В случае направления promesse d’embauche работодатель считается принявшим на себя обязательство о трудоустройстве («я подтверждаю ваше трудоустройство»).
В ситуации с offre de contrat работодатель считается направившим предложение о трудоустройстве («я предлагаю вам устроиться на работу»). Поэтому, если вы получили offre de contrat, поспешите уведомить работодателя о его принятии.
Оба предложения о приеме на работу приравниваются к трудовому договору. Они должно включать:
имя и адрес работника, наименование и адрес работодателя
предложенную должность и профессиональную квалификацию
место работы
продолжительность рабочего времени
дату начала работы
размер заработной платы и премий
условия оплачиваемого отпуска
продолжительность испытательного срока (при наличии)
срок уведомления в случае расторжения трудового договора
Письмо о приглашении на работу (lettre d’engagement) направляется обычной почтой или по электронной почте.
Для принятия предложение о приеме на работу работник должен направить свое письменное согласие работодателю.
Испытательный срок
Испытательный срок (période d'essai) позволяет работодателю оценить навыки работника в его работе, в том числе с учетом его опыта, а работнику — оценить, подходят ли ему выполняемые функции (статья L. 1221-20 Code du Travail).
🐫
Во время испытательного срока работодатель или работник вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин. Тем не менее работник вправе оспорить в суде такое увольнение, если причиной увольнения стали поспешные выводы работодателя, не позволившие работнику проявить себя, либо дискриминационные основания.
Испытательный срок не является обязательным. Он может быть предусмотрен письменно либо в трудовом договоре, либо в письме о приглашении на работу (lettre d’engagement). При отсутствии упоминания об установлении испытательного срока, он считается неустановленным. В этом случае расторжение трудового договора производится в обычном порядке.
Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, испытательный срок считается не установленным.
Продолжительность испытательного срока работника на CDI и возможность его возобновления зависят от статуса работника:
Рабочий (ouvrier) и служащий (employé): Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 2 месяца. Он может быть продлен на 2 месяца.
Руководитель среднего звена (agent de maîtrise) и техник (technician): Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Он может быть продлен на 3 месяца.
Менеджер (cadre): Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 4 месяца. Он может быть продлен на 4 месяца.
К продолжительности испытательного срока работника на CDI предусмотрены следующие исключения:
он может быть более коротким, если это установлено в трудовом договоре (contrat de travail) или в письме о приглашении на работу (lettre d’engagement)
он может быть более длинным, если это установлено коллективным соглашением, заключенным до 26 июня 2008 года, или более коротким, если это установлено коллективным соглашением, заключенным после 26 июня 2008 года
Испытательный срок при CDI может быть продлен, если:
продление предусмотрено в трудовом договоре и в коллективном соглашении, а также если работник письменно уведомлен о продлении испытательного срока и подписал такое уведомление
если работник во время испытательного срока находился в отпуске, на больничном или если с ним произошел несчастный случай — испытательный срок автоматически продлевается на количество дней отсутствия (в пределах оставшегося времени испытательного срока).
Если после окончания CDD между одним и тем же работодателем и работником по одной и той же должности заключен CDI, то время работы по CDD засчитывается в счет испытательного срока, который может быть предусмотрен в трудовом договоре.
Также в счет испытательного срока, который может быть предусмотрен в трудовом договоре, засчитывается время стажировки или ученического договора (contrat d’apprentissage или contrat de professionalisation, либоPRO-A) на такой же позиции.
Прекращение трудового договора во время испытательного срока
При расторжении трудового договора во время испытательного срока (rupture de la période d’essai) по инициативе работодателя или работника должна быть соблюдена процедура предварительного уведомления (délai de prévenance или préavis).
Инициатор расторжения трудового договора должен уведомить другую сторону о своем решении. Уведомление направляется RH (в отдел кадров) заказным письмом с уведомлением о вручении (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR) или вручается работодателю под подпись.
Читайте также:
Срок для направления уведомления о расторжении трудового договора зависит от того, какая сторона трудового договора его направляет:
для работодателя, инициирующего расторжение трудового договора с работником, срок уведомления составляет:
Период, отработанный работником в компании
Срок уведомления работника работодателем
до 8 дней
24 часа
от 8 дней до одного месяца
48 часов
от 1 до 3 месяцев
2 недели
больше 3 месяцев
1 месяц
для работника, инициирующего расторжение трудового договора с работодателем, срок уведомления составляет:
Период, отработанный работником в компании
Срок уведомления работодателя работником
до 8 дней
24 часа
от 8 дней до одного месяца
48 часов
Срок уведомления не продлевает испытательный срок.
Если срок уведомления (délai de prévenance) длиннее оставшейся части испытательного периода, то трудовой договор завершается в последний день испытательного периода, а работодатель должен выплатить работнику компенсацию (indemnité compensatrice) за оставшийся срок уведомления. То есть время, выходящее за пределы окончания испытательного срока, должно быть оплачено работнику так, как если бы он в эти дни вы работали (включая компенсацию оплачиваемого отпуска).
Работник может попросить работодателя освободить его от соблюдения срока уведомления, и работодатель также сам может освободить работника от выполнения этого срока уведомления, оплатив его.
В ситуации с уязвимыми работниками трудовой договор, как правило, приостанавливается (а испытательный срок увеличивается пропорционально сроку нахождения работника в уязвимой ситуации). К уязвимым работникам относятся:
беременные работницы или работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам (congé de maternité)
работники с особым статусом (salarié protégé): любой работник, выдвинувший свою кандидатуру на профессиональных выборах, действующий или бывший обладатель мандата представителя персонала, а также работник, исполняющий определенные мандаты или функции вне предприятия
представители персонала
или работники на больничном или в отпуске по беременности
Так, если работник находится на больничном по поводу несчастного случая на работе (accident de travail), работодатель, как правило, не может прекратить контракт и должен ждать возвращения работника. Расторжение контракта возможно только в случае доказанной грубой ошибки со стороны работника.
Работодатель не может расторгнуть контракт с беременной работницей, если он не докажет, что расторжение не связано с будущим материнством работницы.
В трудовой договор могут быть внесены изменения. Различают следующие причины внесения изменений в трудовой договор:
простое изменение условий трудового договора (simple changement des conditions de travail)
изменение существенного элемента трудового договора (modification d'un élément essentiel du contrat de travail) по личным или по экономическим мотивам
Простое изменение условий трудового договора
Изменение условий труда происходит, когда изменение не затрагивает существенного условия трудового договора:
места работы
длительности рабочего времени
серьезные изменения графика работы (например переход с дневной смены на ночную)
вознаграждения
квалификации
К простому изменению условий труда относится:
новое распределение рабочего времени сотрудника на полный рабочий день (вместо работы с 9:00 до 17:00 работнику ставят время работы с 9:30 до 17:30)
поручение работнику новой задачи в рамках его квалификации
изменение места работы в пределах одного географического района
Изменение условий труда работника, которые не затрагивают существенных элементов трудового договора, обязательны для работника, вне зависимости от его пожеланий.
Сотрудник не может отказаться от предложенных работодателем изменений, за исключением того случая, если работник обосновывает свой отказ:
чрезмерным вмешательством в его личную жизнь
наличием дискриминационных мотивов, связанных с этими изменениями
Вне этих двух случаев необоснованный отказ сотрудника может привести к его увольнению за простое или серьезное нарушение (licenciement pour faute simple ou sérieuse) а в некоторых особых случаях к увольнению за грубое нарушение (licenciement pour faute grave).
Если работник обладает статусом защищённого (salarié protégé), изменение условий его труда возможно только с его согласия и должно быть оформлено дополнительным соглашением (avenant).
В случае отказа работника от предложенных изменений, работодатель обязан выбрать один из двух вариантов:
сохранить работника на прежних условиях труда
инициировать процедуру увольнения, предусмотренную для защищённых категорий работников (с обязательным согласованием с инспекцией труда и соблюдением особого порядка)
Изменение существенного элемента трудового договора
Изменение существенного элемента трудового договора (modification d'un élément essentiel du contrat de travail) касается случаев, когда работодатель хочет изменить один из четырех существенных элементов трудового договора:
место работы (lieu de travail), если мы меняем географический район.
Но если место работы остается в том же географическом районе, то это не признается существенным изменением.
Понятие географического сектора отсутствует в трудовом законодательстве. В судебной практикой под географическим сектором могут понимать несколько муниципалитетов, один департамент или рынок труда. Так, в рамках одного географического сектора может быть упомянут километраж между двумя рабочими местами и их связанность общественным транспортом. Например, если 2 населенных пункта, расположенные в 40 километрах друг от друга и находящиеся в разных департаментах, соединены автострадой, они могут быть признаны частью одного географического сектора. И, наоборот, с 2004 года судебная практика больше не считает Парижский регион единым географическим сектором.
рабочее время (les horaires du travail) или продолжительность рабочего времени (durée du travail). Но если речь идет о незначительном изменении времени работы (например, когда время начало работы будет передвинуто на 30 минут, то это не признается существенным изменением)
вознаграждение (rémunération)
квалификацию работника (qualification)
Такие изменения не могут быть внесены без согласия работника. И при этом у работодателя должна быть весомая и обоснованная причина (cause réelle et sérieuse) для таких изменений.
Уведомление о таких изменениях направляется работнику за 1 месяц письмом с уведомлением о вручении (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR) или вручается работодателю под подпись.
Читайте также:
Работник может либо согласиться, либо отказаться от таких изменений. Форма согласия или отказа от изменений зависят от оснований, которыми руководствуется работодатель для изменения существенного элемента договора: личные или экономические мотивы.
Изменение существенного элемента договора, инициированное работодателем по личным мотивам:
Работник может либо согласиться, либо отказаться от таких изменений.
Чтобы изменение по личным мотивам могло быть принято к исполнению, требуется явное согласие сотрудника. Отсутствие явного согласия означает, что работник с изменениями не согласен.
Если он соглашается с изменением, он должен выразить свое согласие письменно, указав, что он явно согласен с изменением, предложенным работодателем.
Если работник отказывается, у работодателя есть два варианта:
отказаться от проекта изменения
начать процедуру увольнения работника по личной причине (procédure de licenciement pour motif personnel)
Изменение существенного элемента договора, инициированное работодателем по экономическим мотивам:
Такие изменения должны быть вызваны экономическими трудностями (difficultés économiques) или технологическими изменениями (mutations technologiques).
В направляемом работнику письме должно быть указано, что у сотрудника есть месяц на то, чтобы сообщить работодателю о своем отказе или согласии с изменениями.
Если сотрудник в течение месяца не направит работодателю ответ, он считается согласившимся на изменение договора, предложенное работодателем.
В случае отказа от предлагаемых изменений работодатель может:
отказаться от изменения договора
начать процедуру увольнения по экономической причине (licenciement pour motif économique).
Если стороны согласовали изменение условий трудового договора, составляется дополнение (avenant), которе подписывается работодателем и работником.
Приостановление рабочего контракта
Приостановление трудового договора — это временное прекращение исполнения взаимных обязательств между работником и работодателем, при котором:
работник не выполняет трудовые функции
работодатель не выплачивает заработную плату
договор оста ется в силе, а трудовые отношения не прекращаются
Типичные причины приостановления:
болезнь или несчастный случай
отпуск по беременности и родам / по уходу за реб енком
профессиональная подготовка или отпуск по инициативе работника
дисциплинарное отстранение
форс-мажор или экономические причины (частичная безработица)
Последствия приостановления рабочего контракта:
выплата заработной платы приостанавливается, за исключением особых положений (коллективный договор, соглашение на уровне предприятия)
работник сохраняется в численности персонала
работник имеет право вернуться на сво е место либо на аналогичную должность
работник обязан соблюдать лояльность по отношению к работодателю и обязанность сохранять конфиденциальность
Обязательный медицинский осмотр при выходе на работу (в соответствии с Законом 2017 года о медицине труда) должен быть запрошен работадателем в следующих случаях:
после декретного отпуска (по беременности и родам)
после отсутствия по причине профессионального заболевания
после отсутствия продолжительностью не менее 30 дней вследствие производственной травмы
после отсутствия не менее 60 дней из-за непроизводственного заболевания или несчастного случая
Медицинский осмотр проводится в день выхода на работу или не позднее 8 дней после возвращения. Он не может проводиться, пока работник официально находится в периоде временной нетрудоспособности.
В рамках трудовых отношений работодатель имеет право налагать на работника взыскания (sanctions)за совершение проступка (faute).
По степени тяжести различают:
Простой проступок (faute simple)
Не обладает достаточной степенью серьезности для немедленного прекращения контракта, может повлечь дисциплинарное взыскание (sanction disciplinaire) или увольнение по инициативе работодателя по реальной и серьезной причине (licenciement cause réelle et sérieuse), если имеются множественные нарушения
Серьезный проступок (faute grave)
Нарушение обязательства такой важности, что оно делает невозможным продолжение работы сотрудника в компании и влечет увольнение по инициативе работодателя по причине совершения серьезного проступка (licenciement pour faute grave)
Тяжкий проступок (faute lourde)
Серьезный проступок, сопровождающийся намерением навредить работодателю, влечет увольнение по инициативе работодателя по причине совершения тяжкого проступка (licenciement pour faute lourde).
Пирамида проступков в соответствии с трудовым правом
Применяемые к работникам санкции должны быть прописаны в регламентах компании, однако в компании с штатом до 20 сотрудников такой регламент может отсутствовать — в таком случае необходимо уточнять санкции в коллективном договоре.
Существуют два основных типа наказаний за совершение проступков:
наказания, не влекущие серьезных последствий (sanctions légères). Они не влияют на присутствие работника в компании;
наказания, которые влекут серьезные последствия (sanctions lourdes). Они могут стать причиной отстранения от работы.
Наказание за трудовые проступки не может быть выражено в денежных штрафах. Работодатель не может удерживать какие-то суммы из заработной платы работника. Наказание не может носить дискриминационный характер. В исключительных случаях работодатель может взыскать с работника сумму ущерба, но только через суд.
Работник не может быть привлечен к ответственности:
за действия, связанные с законным осуществлением права на забастовку (droit de grève) или с правом на свободу профсоюзной деятельности (liberté syndicale)
за участие в публичных мероприятиях (manifestation publique)
за мнения, выраженные в рамках права на свободу выражения (droit d’expression)
за осуществление права на отказ от выполнения работы в случае опасности или наличия серьезной угрозы безопасности или здоровью работника (droit de retrait — право на отказ)
за добросовестное сообщение о неправомерных действиях
Работник может быть привлечен к ответственности в течение 2 месяцев с момента, когда работодателю стало известно о совершенном проступке.
За одно и то же нарушение работник не может быть дважды привлечен к ответственности. Если в один момент времени стало известно о нескольких однородных нарушениях со стороны работника, применяется только одна общая санкция.
Если после назначения наказания проступок повторяется или продолжается, то накопление идентичных проступков в пределах 3 лет, за которые были вынесены наказания несколько раз, может повлечь дисциплинарное увольнение по инициативе работодателя (licenciement disciplinaire).
При привлечении работника к ответственности работодатель обязан соблюсти дисциплинарную процедуру, в том числе, предоставить работнику право на защиту.
Наказания, не влекущие серьезных последствий
К взысканиям, не влекущих серьезных последствий (sanctions légères) относится:
выговор без занесения в личное дело (blâme sans inscription au dossier)
Устные замечания не являются дисциплинарными наказаниями.
Процедура привлечения к ответственности, не влекущей серьезных последствий
Это письменные уведомления о неправомерном поведении с предупреждением о возможном новом наказании в случае повтора. Между этими наказаниями нет большой разницы, считается, что выговор назначается за чуть более серьезный проступок.
Для привлечения к этому виду ответственности работодатель не обязан проводить с работником собеседование, если иное не предусмотрено отраслевым или коллективным соглашением, либо внутренним регламентом.
Работодатель должен уведомить письменно работника о причинах, из-за которых работодатель считает его виновным, а также сообщить о примененной санкции. Такое уведомление может быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручении (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).
Читайте также:
Наказания, которые влекут серьезные последствия
К наказаниям, которые влекут серьезные последствия (sanctions lourdes) относится:
выговор с занесением в личное дело (blâme avec inscription au dossier)
дисциплинарное отстранение (mise à pied disciplinaire) — наказание, направленное на временное приостановление трудового контракта и выплату заработной платы сотрудника, совершившего проступок
Не следует путать с временным отстранением от работы (mise à pied conservatoire), которое применяется при процедуре увольнения работника.
понижение работника в должности с уменьшением объема его полномочий и (или) заработной платы (rétrogradation)
дисциплинарное перемещение (mutation disciplinaire) — изменение места работы или должности работника, совершившего проступок. В рамках этого наказания работника могут даже переместить в подразделение на другой конец Франции
увольнение за простое или серьезное нарушение, за грубое нарушение или за тяжкое нарушение (licenciement pour faute simple ou sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde)
При CDD возможно увольнение только за грубое нарушение или за тяжкое нарушение (licenciement pour faute grave ou pour faute lourde)
Процедура привлечения к ответственности, влекущей серьезные последствия
Процедура привлечения к ответственности, влекущей увольнение
Увольнение запрещено в отношении:
работника, находящегося на больничном из-за несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, за исключением случаев серьезного проступка (faute grave), не связанного с больничным
участвующего в забастовке работника
из-за состояния здоровья работника (кроме случаев неспособности выполнять трудовую функцию)
работника за его добросовестное свидетельство о фактах домогательства
Процедура наложения на работника взысканий, влекущих серьезные последствия, предусмотрена Трудовым кодексом (Code du travail) и также может быть дополнена коллективными соглашениями.
Процедура привлечения к ответственности должна быть начата в течение 2 месяцев после даты, когда работодатель узнал о совершенных работником действиях, в отношении которых работодатель намеревается применить взыскание.
В отношении защищенных лиц действует более сложная процедура увольнения.
Этап 1: Приглашение на предварительное собеседование
Работодатель обязан отправить работнику приглашение на предварительное собеседование (convocation à l'entretien préalable). Приглашение может быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручени (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).
Приглашение должно содержать цель, дату, время и место собеседования. Если планируется увольнение работника, об этом четко должно быть указано в приглашении.
Приглашение также должно содержать указание, что работник может прийти на собеседование в сопровождении представителя персонала, члена профсоюза, либо, при отсутствии таковых, с коллегой.
Если предполагается увольнение работника и в организации нет представителя персонала, то работнику будет предложено прийти на собеседование с внешним консультантом.
Этап 2: Собеседование
Собеседование не может состояться раньше 5 будних дней (jours ouvrables, включают субботу) между датой получения работником письма и датой собеседования.
На собеседовании работодатель должен объявить работнику, в чем заключается его проступок и попросить работника объяснить совершенный поступок, высказать свои аргументы и защититься от предъявленных обвинений.
Этап 3: Дисциплинарное взыскание
Решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания должно быть вручено работнику лично под подпись, либо направлено заказным письмом с уведомлением о вручени (lettre recommandé avec avis de réception — LRAR).
Такое решение может быть принято и направлено не раньше чем через 2 будних дня (jours ouvrables, включают субботу) и не позже чем через месяц после собеседования.
Если работодатель считает, что серьезность предъявленных работнику обвинений делает невозможным его продолжение работы в компании, он может применить к работнику временное отстранение от должности (mise à pied conservatoire). Эта мера начинает действовать незамедлительно. С работником приостановливается трудовой договор и об этом сообщается работнику.
Если по завершении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника увольняют за серьезный проступок, период временного отстранения от работы не будет оплачиваться работнику. Если же на работника было наложено другое наказание и он не был уволен, то работодатель оплачивает весь период временного отстранения от работы.
Заключение
Трудовой договор на неопределённый срок (contrat à durée indéterminée, CDI) — это наиболее защищённая и стабильная форма занятости во Франции. Он открывает доступ ко всем социальным правам работника, облегчает получение кредита, жилья, продление или получение вида на жительство. При этом он накладывает на работодателя определённые обязанности: соблюдение процедуры увольнения, компенсации и уважение прав работника.
Для иммигрантов CDI может стать важным этапом на пути к стабильности и интеграции. Зная свои права и особенности такого контракта, вы сможете увереннее ориентироваться в трудовых отношениях и отстаивать свои интересы.
🔗 Полезные ссылки
Позвонить в Министерство труда и задать трудовой вопрос можно по номеру 08 06 00 01 26 или задать им вопрос на сайте:
Трудовой законодательство не запрещает работать на нескольких работах, но необходимо следить, чтобы общее количество рабочего времени соответствовало нормальной продолжительности рабочего времени (статьи L8261-1 и L8261-2 Трудового кодекса Франции).
Важно, чтобы общее рабочее время не превышало 10 часов в день и 48 часов в неделю (или 44 часа в среднем за 12 последовательных недель). Нарушение этих ограничений — даже при работе на разных работодателей — может быть основанием для увольнения.
Отметим, что у работодателя есть право запросить у работника информацию о времени работы на другой работе. Отказ предоставить информацию также может быть расценен, как нарушение, влекущее увольнение.
Важно: находясь в отпуске (оплачиваемом или по болезни) по одному трудовому договору, вы не имеете права работать по другому. Это правило направлено на предотвращение злоупотреблений и двойной занятости во время периода, предназначенного для отдыха или восстановления.
Единственное исключение — сезонная работа по сбору винограда (vendanges), разрешённая во время оплачиваемого отпуска.
Следовательно, если вы работаете на двух работодателей, вы должны брать отпуск одновременно по обоим контрактам.
Если у меня закончится срок действий ВНЖ, смогу ли я продолжать работу?
Работодатель обязан запрашивать у работника-иностранца документы, связанные с наличием у него вида на жительство, равно, как и с его продлением.
Отсутствие продления вида на жительство является объективной причиной для расторжение трудового контракта с иностранным работником. В этом случае работодатель может незамедлительно начать процедуру увольнения. Оставление на работе работника без действующего вида на жительство будет считаться нелегальной деятельностью и может повлечь уголовную ответственность.
Работник может работать при наличие у работника документа (récépissé), подтверждающего подачу досье на получение первого вида на жительство, если это касается следующих ВНЖ:
временного ВНЖ «работник» (salarié) или «временный работник» (travailleur temporaire), если есть разрешение на работу
временного ВНЖ «поиск работы или создание бизнеса» (recherche d’emploi ou création d’entreprise)
временного ВНЖ «личная и семейная жизнь» (vie privée et familiale), за исключением отдельных случаев
многолетнего ВНЖ работника или члена его семьи «командированного работника ICT» (salarié détaché ICT / salarié détaché ICT (famille)), «ICT-стажёр по программе мобильности» (stagiaire mobile ICT / salarié détaché mobile ICT (famille)). ICT = внутрикорпоративные перемещения (Intra-Corporate Transfers)
временного ВНЖ «сезонный работник» (travailleur saisonnier), если есть разрешение на работу
ВНЖ «субсидиарная защита» (protection subsidiaire) или «член семьи получателя дополнительной защиты» (membre de la famille d'un bénéficiaire de la protection subsidiaire)
ВНЖ «получатель статуса апатрида» (bénéficiaire du statut d'apatride) или «член семьи получателя статуса апатрида» (membre de la famille d'un bénéficiaire du statut d'apatride)
карта резидента (carte de résident), если запрос подан в префектуру.
Récépissé о приеме документов на продление предыдущего ВНЖ продлевает права, прилагающиеся к этому ВНЖ.
Если у ВНЖ на срок 4 года или карта резидента, либо ВНЖ на срок 1 год, полученный в соответствии с международным соглашением, и вы подали документы на обновление ВНЖ, вы можете продолжать пользоваться правами по этим ВНЖ в течение 3х месяцев после их окончания. Это называется переходный период.
Какие документы я должна представить для заключения трудового договора?
Среди документов, которые обязательно понадобятся при найме на работу, можно назвать:
копия удостоверения личности, вид на жительство и разрешение на работу, если применимо
копия диплома, относящегося к занимаемой должности
документы, подтверждающие опыт работы. Во Франции к таким документам относится свидетельство об опыте работы (certificat de travail), составленный работодателем при расторжении договора, или последняя зарплатная ведомость (fiche de paie)
номер RIB для перечисления заработной платы
свидетельство о регистрации в системе социального страхования (attestation d’affiliation à la Sécurité sociale), при наличии
Читайте также:
подтверждение наличия проездного документа (justificatif de transport) — для возмещения транспортных расходов
Могут потребоваться другие документы, касающиеся выполняемой работы, например:
копия водительских прав, если работа связана с вождением транспорта
Читайте также:
бюллетень вакцинаций, если работа связана с детьми
France Travail | служба занятости CSE | социально-экономический комитет Профсоюзы 
