Статья опубликована 27/09/2026

• Самое важное, что нужно знать
• Что такое удаленная работа
• Основные признаки удаленной работы
• Как вводится удаленная работа в организации
• Может ли работодатель:ница отказать в удаленной работе?
• Дополнительные гарантии для отдельных категорий работни:ц
• Удаленная работа в чрезвычайных обстоятельствах
• Максимальная продолжительность рабочего времени и минимальное время отдыха
• Контроль рабочего времени удаленных сотрудни:ц
• Информирование представителей работников
• Предоставление и обслуживание оборудования для удаленной работы
• Использование оборудования работодателя
• Обслуживание и технические неисправности
• Презумпция несчастного случая на производстве
• Что делать при несчастном случае
• ❓FAQ
• Заключение
• 🔗 Полезные ссылки
• 📚 Глоссарий
• Личный опыт авторо:к и читатель:ниц

Самое важное, что нужно знать

• Удаленная работа (télétravail) — это форма организации труда, при которой сотрудни:ца выполняет свои обязанности вне помещений работодатель:ницы с использованием информационных и коммуникационных технологий. Она может быть постоянной, гибридной или эпизодической.
• Удаленная работа не является отдельным видом трудового договора. Сотрудни:ца сохраняет те же трудовые права и социальные гарантии, что и работни:цы, выполняющие аналогичные обязанности в офисе.
• Переход на удаленную работу обычно добровольный. Работни:ца и работодатель:ница должны согласовать такой режим. Возможность выполнять обязанности из дома сама по себе не дает сотрудни:це безусловного права на удалённую работу.
• Условия удаленной работы определяются коллективным соглашением (accord collectif), внутренним положением работодатель:ницы (charte de télétravail) или индивидуальной договоренностью. Рекомендуется письменно зафиксировать количество удалённых дней, место работы, график, предоставление оборудования и условия возвращения в офис.
• Работодатель:ница не всегда может отказать в удаленной работе без объяснения причин. Если должность сотрудни:цы соответствует условиям, установленным в коллективном соглашении или внутреннем положении, отказ должен быть мотивирован.
• Для отдельных категорий работни:ц предусмотрены дополнительные гарантии. Они касаются, в частности, работни:ц с инвалидностью, беременных сотрудниц и людей, ухаживающих за близкими. При этом специальные гарантии не всегда означают автоматическое право на удаленную работу.
• Удаленная работа не отменяет ограничений рабочего времени. В общем случае максимальная продолжительность рабочего дня составляет 10 часов, рабочей недели — 48 часов, а минимальный ежедневный отдых — 11 последовательных часов. Для отдельных режимов работы и ситуаций предусмотрены исключения.
• Сотрудни:ца имеет право на отключение от рабочих коммуникаций (droit à la déconnexion). Работа из дома не означает обязанности постоянно отвечать на звонки и сообщения. Работодатель:ница долж:на определить периоды, в течение которых он:а может связываться с сотрудни:цей.
• Работодатель:ница вправе контролировать рабочее время и выполнение профессиональных обязанностей, но не может устанавливать чрезмерное наблюдение. Сотрудни:цу необходимо заранее информировать об используемых средствах контроля. Постоянное видеонаблюдение, запись экрана или фиксация всех нажатий клавиш, как правило, являются несоразмерными мерами.
• Оборудование для удаленной работы может принадлежать работодатель:нице или сотрудни:це. Условия его предоставления, использования и обслуживания следует согласовать заранее. При этом необходимые профессиональные расходы не должны перекладываться на работни:цу.
• Работодатель:ница обязан:а обеспечивать охрану здоровья и безопасность удаленных сотрудни:ц. Это касается не только технического оборудования, но и организации рабочего места, рабочей нагрузки и профилактики профессиональных рисков.
• Несчастный случай, произошедший в согласованном месте удалённой работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается несчастным случаем на производстве (présomption d’accident du travail). О происшествии необходимо своевременно сообщить работодатель:нице.
• Разрешение на удаленную работу не означает автоматического права работать из любой страны. Работа из-за границы может повлиять на налогообложение, социальное страхование и обязанности работодатель:ницы, поэтому ее необходимо согласовывать отдельно.
• При нарушении прав сотрудни:ца может обратиться к представитель:ницам работни:ц, в социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE), инспекцию труда (inspection du travail) или суд по трудовым спорам (conseil de prud’hommes). Если нарушение связано с незаконным контролем и обработкой персональных данных, можно обратиться в Национальную комиссию по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL).

Читайте также: 🐫CDI | трудовой договор на неопределенный срок ✂️Расторжение CDI 🐪CDD | срочный трудовой договор 🗡️Расторжение CDD 🧑🏼‍✈️Коллективные договоры 🦸🏼‍♂️Профсоюзы 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет ⏰Рабочее время и время отдыха 🏖️Отпуск 😷Как уйти на больничный No access 🧾Как читать зарплатный лист ⛏️Alternance | обучение через работу 🛟Как получить юридическую помощь ⭐ВНЖ | вид на жительство 🪂Разрешение на работу 🤞🏻Право на работу для проситель:ниц убежища 💬RECE | как остаться во Франции после обучения No access 🧘🏼Mutuelle | дополнительная частная или рабочая страховка 🃏Инспекция труда No access

Что такое удаленная работа

Удаленная работа (télétravail) — это форма организации труда, при которой сотрудни:ца добровольно выполняет вне помещений работодателя работу, которую он:а мог:ла бы выполнять на своём обычном рабочем месте, с использованием информационных и коммуникационных технологий. Такое определение закреплено в статье L1222-9 Трудового кодекса Франции (Code du travail).

Удаленная работа может быть постоянной, когда сотрудни:ца работает вне офиса все рабочие дни, или гибридной, когда он:а чередует работу из дома и присутствие в организации. Она также может быть регулярной или эпизодической, например один день в неделю или несколько дней в месяц. Закон не устанавливает минимального количества удаленных дней.

Удаленная работа не является отдельным видом трудового договора. Сотрудни:ца сохраняет свой трудовой статус, предусмотренные договором обязанности и те же права, что и работни:цы, выполняющие аналогичную работу в помещениях работодатель:ницы.

Основные признаки удаленной работы

Для квалификации работы как удаленной необходимо учитывать три основных признака.

• Возможность выполнения работы в помещениях работодатель:ницы. Речь идет о профессиональных обязанностях, которые по своему характеру могут выполняться как на обычном рабочем месте, так и за его пределами. Например, бухгалтер:ка может работать с корпоративной программой из дома, а специалист:ка по коммуникациям — готовить материалы вне офиса.
• Использование информационных и коммуникационных технологий. Удаленная работа предполагает использование компьютера, интернета, телефона, корпоративных информационных систем или других цифровых инструментов, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
• Добровольный характер. В обычных условиях переход на удаленную работу происходит по соглашению сотрудни:цы и работодатель:ницы. Работодатель:ница не может в одностороннем порядке обязать сотрудни:цу постоянно работать из дома, а отказ работни:цы принять должность с удаленным режимом сам по себе не является основанием для расторжения трудового договора.

Последний принцип имеет исключение: при чрезвычайных обстоятельствах, в частности угрозе эпидемии или обстоятельствах непреодолимой силы, работодатель:ница может временно ввести удаленную работу без предварительного согласия сотрудни:цы. Такая возможность предусмотрена статьей L1222-11 Трудового кодекса и предназначена для обеспечения непрерывности деятельности организации и защиты работни:ц.

Удаленная работа не обязательно означает работу из собственного жилья. В зависимости от договоренности с работодатель:ницей сотрудни:ца может выполнять обязанности из дома, коворкинга или другого согласованного места.

Однако разрешение работать удаленно не означает автоматического права самостоятельно выбирать любую страну или менять место работы без уведомления работодатель:ницы. Условия могут быть установлены коллективным соглашением, внутренним положением организации или индивидуальной договорённостью.

Особенно важно заранее согласовывать работу из-за границы: она может повлиять на применимое трудовое законодательство, социальное страхование, налогообложение и обязанности работодатель:ницы.

Как вводится удаленная работа в организации

Во Франции удаленная работа в обычных условиях организуется по соглашению между сотрудни:цей и работодатель:ницей. Статья L1222-9 Трудового кодекса предусматривает несколько способов установления ее условий: коллективное соглашение, внутреннее положение работодатель:ницы или индивидуальная договоренность с сотрудни:цей.

• Коллективное соглашение (accord collectif)

Работодатель:ница и представитель:ницы работни:цы могут заключить соглашение, определяющее общие правила удаленной работы в организации. В нем устанавливаются условия перехода на удаленную работу и возвращения в офис, порядок контроля рабочего времени или регулирования нагрузки, часы доступности сотрудни:ц и другие организационные вопросы.

Читайте также: 🧑🏼‍✈️Коллективные договоры

• Внутреннее положение об удаленной работе (charte de télétravail)

Если коллективного соглашения нет, работодатель:ница может самостоятельно разработать внутреннее положение. Перед его принятием необходимо получить мнение социально-экономического комитета (comité social et économique — CSE), если такой комитет существует в организации.

CSE — представительный орган работни:ц, который участвует в обсуждении вопросов организации труда, условий работы, охраны здоровья и безопасности сотрудни:ц. Его консультация не означает, что для принятия положения обязательно требуется согласие комитета.

Читайте также: 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет 🦸🏼‍♂️Профсоюзы

• Индивидуальное соглашение между работодатель:ницей и сотрудни:цей.

Если в организации нет ни коллективного соглашения, ни внутреннего положения, стороны могут договориться об удаленной работе непосредственно. Закон позволяет зафиксировать такое соглашение любым способом, в том числе посредством электронной переписки.

Таким образом, заключение коллективного соглашения или принятие внутреннего положения не является обязательным предварительным условием для каждого случая удаленной работы.

Может ли работодатель:ница отказать в удаленной работе?

Возможность выполнять профессиональные обязанности из дома сама по себе не дает сотрудни:це безусловного права на удаленную работу. Даже если для выполнения задач достаточно компьютера и интернета, работодатель:ница может учитывать необходимость присутствия в офисе, организацию работы команды и требования информационной безопасности.

Однако в определенных случаях работодатель:ница обязан:а объяснить свое решение.

Если в организации действует коллективное соглашение или внутреннее положение об удаленной работе и должность сотрудника соответствует установленным в нем условиям, работодатель:ница обязан:а мотивировать отказ. Например, если соглашение допускает два удалённых дня в неделю для определенной категории сотрудни:ц, отказ работни:це, занимающе:й подходящую должность, должен быть обоснован.

При отсутствии коллективного соглашения и внутреннего положения общей обязанности мотивировать каждый отказ нет. Исключения предусмотрены для отдельных категорий работни:ц. Независимо от порядка организации удаленной работы отказ не должен носить дискриминационный характер.

Дополнительные гарантии для отдельных категорий работни:ц

• Работни:цы с инвалидностью

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны определять условия их доступа к удаленной работе. Если запрос подает работ:ница с инвалидностью, относящ:аяся к категориям, указанным в статье L5212-13 Трудового кодекса, работодатель:ница обязан:а мотивировать отказ, в том числе при отсутствии коллективного соглашения или внутреннего положения.

Кроме того, статья L5213-6 предусматривает обязанность работодатель:ницы принимать необходимые и соразмерные меры по адаптации условий труда (aménagement raisonnable). В зависимости от индивидуальной ситуации удаленная работа может быть одной из таких мер. Поэтому при рассмотрении запроса работодатель:ница долж:на учитывать не только общие организационные правила, но и необходимость адаптации рабочего места.

Читайте также: 📂MDPH | как оформить инвалидность 🦾Cap emploi | служба занятости для людей с инвалидностью No access

• Беременные сотрудницы

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны предусматривать условия их доступа к удаленной работе. Если должность сотрудницы соответствует установленным условиям, работодатель:ница обязан:а мотивировать отказ по общему правилу. При этом беременность сама по себе не дает автоматического права работать из дома, а при отсутствии коллективного соглашения и внутреннего положения статья L1222-9 не устанавливает отдельной обязанности мотивировать отказ исключительно по причине беременности. Запрет дискриминации сохраняется в любом случае.

• Сотрудни:цы, ухаживающие за близкими (salariés aidants)

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны определять условия их доступа к удаленной работе. Если таких документов в организации нет, работодатель:ница все равно обязан:а мотивировать отказ в ответ на запрос сотрудни:цы, осуществляюще:й уход за близким человеком.

Обязанность мотивировать отказ не означает, что работодатель:ница обязан:а удовлетворить любой запрос. Однако решение должно учитывать применимые правила, а в случае работни:ц с инвалидностью — также обязанности по адаптации условий труда.

Удаленная работа в чрезвычайных обстоятельствах

Статья L1222-11 Трудового кодекса предусматривает особый порядок введения удаленной работы при чрезвычайных обстоятельствах, в частности угрозе эпидемии, или обстоятельствах непреодолимой силы (force majeure).

В таких ситуациях удаленная работа может рассматриваться как необходимая мера для продолжения деятельности организации и защиты сотрудни:ц. Работодатель:ница вправе временно ввести ее без получения индивидуального согласия каждо:й работни:цы.

При этом чрезвычайный порядок не освобождает работодатель:ницу от обязанностей по охране здоровья и безопасности сотрудни:ц, соблюдению рабочего времени, предоставлению необходимых средств работы и возмещению профессиональных расходов.

Максимальная продолжительность рабочего времени и минимальное время отдыха

На удаленных работни:ц распространяются те же правила о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, что и на сотрудни:ц, работающих в помещениях работодатель:ницы. Удаленная работа не дает работодатель:нице права увеличивать рабочий день или требовать от сотрудни:цы постоянной доступности.

В общем случае работодатель:ница обязан:а обеспечивать соблюдение следующих ограничений:

• Максимальная продолжительность рабочего дня — 10 часов, в предусмотренных законом случаях допускаются исключения
• Максимальная продолжительность рабочей недели — 48 часов
• Средняя продолжительность рабочего времени — не более 44 часов в неделю за любые 12 последовательных недель, в отдельных случаях законодательство допускает отступления от этого ограничения
• Минимальный ежедневный отдых — 11 последовательных часов между рабочими периодами
• Минимальный еженедельный отдых — 35 последовательных часов, включая 24 часа еженедельного отдыха и 11 часов ежедневного отдыха

Как правило, еженедельный отдых предоставляется в воскресенье, однако для некоторых видов деятельности предусмотрены исключения.

Эти ограничения применяются и тогда, когда сотрудни:ца самостоятельно организует свой рабочий день дома. Работодатель:ница долж:на предусмотреть порядок учета рабочего времени или контроля рабочей нагрузки, а также определить периоды, в течение которых он:а может связываться с сотрудни:цей.

Если сотрудни:ца работает по системе фиксированного количества рабочих дней в году (forfait jours), правила о максимальной дневной и недельной продолжительности рабочего времени применяются иначе. При этом работодатель:ница по-прежнему обязан:а обеспечивать минимальное время отдыха, разумную рабочую нагрузку и соблюдение права на отключение от рабочих коммуникаций (droit à la déconnexion).

Читайте также: ⏰Рабочее время и время отдыха

Контроль рабочего времени удаленных сотрудни:ц

Работодатель:ница обязан:а обеспечивать соблюдение рабочего времени и контролировать рабочую нагрузку удаленных сотрудни:ц. Согласно статье L1222-9 Трудового кодекса Франции (Code du travail), коллективное соглашение (accord collectif) или внутреннее положение об удаленной работе (charte de télétravail) должны предусматривать способы учета рабочего времени либо регулирования рабочей нагрузки.

Контроль может осуществляться различными способами, в частности:

• посредством сводного отчета о фактически отработанных часах (état récapitulatif des horaires effectués), который сотрудни:ца заполняет самостоятельно
• с помощью программного обеспечения для учета рабочего времени (logiciel de gestion des horaires), позволяющего фиксировать начало и окончание рабочего дня, перерывы и продолжительность работы

Выбранный способ должен соответствовать характеру работы и позволять работодатель:нице выполнять свои обязанности по соблюдению рабочего времени и времени отдыха. При этом учет рабочего времени не дает работодатель:нице права непрерывно наблюдать за сотрудни:цей.

Например, для учета рабочего времени может быть достаточно электронной системы регистрации начала и окончания рабочего дня. Постоянная запись экрана, непрерывное наблюдение через веб-камеру или фиксация всех нажатий клавиш, как правило, являются чрезмерными мерами контроля. Национальная комиссия по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL) подчеркивает, что удаленная работа не оправдывает более интенсивного наблюдения за сотрудни:цей, чем работа в офисе.

Информирование представителей работников

Перед внедрением технических средств, позволяющих контролировать деятельность сотрудни:ц, работодатель:ница долж:на информировать социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE) и проводить с ним консультацию, если такой комитет существует в организации.

Сотрудни:цы также должны быть заранее проинформированы о применяемых средствах контроля. В соответствии со статьей L1222-4 Трудового кодекса работодатель:ница не вправе собирать информацию о работни:це с помощью устройства, о котором та предварительно не был уведомлен:а.

Важно: контроль рабочего времени и оценка результатов работы — разные задачи. Работодатель:ница может проверять выполнение поручений и соблюдение согласованного графика, но не вправе требовать постоянного подтверждения присутствия сотрудни:цы за компьютером, если такая мера не является необходимой и соразмерной.

Предоставление и обслуживание оборудования для удаленной работы

Оборудование, необходимое для удаленной работы, например компьютер, монитор, принтер, телефон и периферийные устройства, может принадлежать как работодатель:нице, так и само:й сотрудни:це. Условия его предоставления и использования определяются коллективным соглашением (accord collectif), внутренним положением об удаленной работе (charte de télétravail) или индивидуальной договоренностью между работни:цей и работодатель:ницей.

Трудовой кодекс не устанавливает общей обязанности работодатель:ницы предоставлять каждо:й удаленно:й сотрудни:це всю необходимую технику. Однако такая обязанность может быть предусмотрена коллективным соглашением, внутренним положением или трудовым договором. Кроме того, отсутствие обязанности предоставить конкретное оборудование не освобождает работодатель:ницу от обязанности покрывать профессиональные расходы, необходимые для выполнения работы.

Если сотрудни:ца использует собственный компьютер или другое личное оборудование, рекомендуется заранее согласовать условия его использования, технической поддержки, защиты профессиональных данных и возмещения связанных с работой расходов.

Использование оборудования работодателя

Если работодатель:ница предоставляет сотрудни:це компьютерное или электронное оборудование либо средства связи, он:а обязан:а сообщить об установленных ограничениях их использования и санкциях, предусмотренных за нарушение этих ограничений. Это требование закреплено в статье L1222-10 Трудового кодекса Франции (Code du travail).

Работодатель:ница может, например, ограничить использование корпоративного компьютера исключительно профессиональными целями, запретить установку неразрешенных программ или установить специальные правила подключения к информационным системам организации.

Такие ограничения должны быть заранее доведены до сведения сотрудни:цы. При этом предоставление корпоративного оборудования не дает работодатель:нице неограниченного права контролировать его использование: применяемые средства контроля должны соответствовать требованиям трудового законодательства и защиты персональных данных.

Обслуживание и технические неисправности

Порядок технического обслуживания, ремонта и замены оборудования желательно определить до перехода на удаленную работу. В частности, необходимо установить, к кому сотрудни:ца долж:на обращаться при неисправности техники, кто оплачивает ремонт и как организуется работа, если оборудование временно недоступно.

Если неисправность предоставленного работодатель:ницей оборудования препятствует выполнению профессиональных обязанностей, сотрудни:ца долж:на своевременно сообщить об этом работодатель:нице. Стороны могут согласовать временное использование другого оборудования, выполнение иных задач или работу в помещениях организации.

Презумпция несчастного случая на производстве

На удаленных работни:ц распространяются те же правила защиты от несчастных случаев на производстве (accidents du travail), что и на сотрудни:ц, работающих в помещениях работодатель:ницы.

Согласно статье L1222-9 Трудового кодекса Франции, несчастный случай, произошедший в месте осуществления удаленной работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается несчастным случаем на производстве. Это называется презумпцией несчастного случая на производстве (présomption d’accident du travail).

Например, если сотрудни:ца во время рабочего дня падает и получает травму, вставая из-за рабочего стола, такой случай может быть признан производственным. При этом сам факт нахождения дома в день удаленной работы не означает, что любая полученная травма автоматически связана с профессиональной деятельностью.

Презумпция применяется при наличии двух условий: происшествие произошло в месте, согласованном для удаленной работы, и во время выполнения работы. Если обстоятельства происшествия оспариваются, их оценка зависит от конкретной ситуации. Презумпция может быть опровергнута, если будет установлено, что несчастный случай не связан с работой.

Читайте также: No access

Что делать при несчастном случае

Сотрудни:це необходимо как можно быстрее сообщить работодатель:нице о происшествии, указав его время, место и обстоятельства. По общему правилу работни:ца долж:на уведомить работодатель:ницу в течение 24 часов, кроме случаев непреодолимой силы, абсолютной невозможности или уважительной причины.

Работодатель:ница, в свою очередь, долж:на заявить о несчастном случае в кассу первичного медицинского страхования (Caisse primaire d’assurance maladie — CPAM) в течение 48 часов, не считая воскресений и праздничных дней. Если работодатель:ница сомневается в профессиональном характере происшествия, он:а может изложить мотивированные возражения, но это не освобождает ее от обязанности подать декларацию.

Читайте также: 😷Как уйти на больничный ⛱️CPAM | Фонд первичного медицинского страхования

❓FAQ

Если работодатель:ница нарушает условия удаленной работы (télétravail), способ защиты зависит от характера нарушения. Споры о рабочем времени, компенсации профессиональных расходов или возвращении в офис относятся к трудовым отношениям. Незаконное видеонаблюдение и чрезмерный сбор информации о сотрудни:це затрагивают также право на защиту персональных данных.

Во многих случаях проблему можно сначала попытаться решить внутри организации. Для этого рекомендуется направить работодатель:нице письменное обращение: описать нарушение, указать, когда оно возникло, и объяснить, какого решения вы ожидаете. Например, можно потребовать возмещения профессиональных расходов, разъяснения порядка учета рабочего времени или прекращения чрезмерного контроля.

Если в организации есть представитель:ницы работни:ц или профсоюз, они могут помочь разобраться в положениях коллективного соглашения, подготовить обращение и провести переговоры с работодатель:ницей.

При этом обращаться к работодатель:нице до подачи жалобы в государственные органы или иска в суд не обязательно. При серьезном нарушении, угрозе здоровью или дискриминации можно сразу обратиться за внешней помощью.

Социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE) представляет интересы работни:ц и участвует в рассмотрении вопросов организации труда, условий работы, здоровья и безопасности.

К CSE можно обратиться, если работодатель:ница систематически требует работать за пределами установленного графика, вводит чрезмерный контроль, не учитывает профессиональные риски или нарушает внутреннее положение об удаленной работе. Представитель:ницы комитета могут передать работодатель:нице жалобы сотрудни:ц, запросить разъяснения и при необходимости воспользоваться предусмотренными законом процедурами реагирования. Однако CSE не может самостоятельно обязать работодатель:ницу выплатить компенсацию или разрешить индивидуальный трудовой спор.

Инспекция труда (inspection du travail) контролирует соблюдение трудового законодательства. В нее можно обратиться при нарушении правил рабочего времени и отдыха, требований охраны здоровья и безопасности или обязательных процедур, связанных с организацией удаленной работы.

Инспектор:ка труда может проверить обстоятельства нарушения, запросить документы у работодатель:ницы и принять меры в пределах своих полномочий. Однако инспекция не заменяет суд: например, она не может присудить конкретно:й сотрудни:це компенсацию расходов на интернет или оплату сверхурочных часов.

Контакты территориального подразделения инспекции труда можно найти на сайте Министерства труда Франции .

Суд по трудовым спорам (conseil de prud’hommes) рассматривает индивидуальные конфликты между работни:цей и работодатель:ницей. В суд можно обратиться, если работодатель:ница отказывается выплатить причитающиеся суммы, нарушает согласованные условия удаленной работы или применяет необоснованную дисциплинарную санкцию.

В зависимости от обстоятельств сотрудни:ца может потребовать выплату задолженности, возмещение ущерба или оспорить решение работодатель:ницы. При рассмотрении дела суд учитывает трудовой договор, коллективное соглашение, внутренние правила организации, переписку и другие доказательства. Сроки обращения зависят от характера спора, поэтому откладывать подачу иска не следует.

Национальная комиссия по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL) рассматривает нарушения законодательства о защите персональных данных. К ней можно обратиться, если работодатель:ница использует незаконные или чрезмерные средства контроля удалённых сотрудни:ц.

Например, поводом для жалобы могут стать требование постоянно держать включенной веб-камеру, непрерывная запись экрана, программа, фиксирующая все нажатия клавиш, или сбор персональных данных без надлежащего информирования. Работодатель:ница вправе контролировать выполнение профессиональных обязанностей, но способы контроля должны быть обоснованными и соразмерными.

Подать жалобу можно через официальный сайт CNIL . Комиссия может провести проверку и принять меры в отношении работодатель:ницы, но не рассматривает требования о выплате заработной платы или компенсации профессиональных расходов.

Перед обращением рекомендуется сохранить трудовой договор, коллективное соглашение или внутреннее положение об удаленной работе, переписку с работодатель:ницей, рабочие графики, расчетные листки и другие документы, подтверждающие нарушение. Если спор касается переработок, полезно вести собственный учет фактически отработанного времени, а если профессиональных расходов — сохранять счета и подтверждения оплаты.

Важно: эти способы защиты не исключают друг друга. Например, если работодатель:ница использует чрезмерное наблюдение и на основании собранных данных применяет дисциплинарную санкцию, сотрудни:ца может подать жалобу в CNIL и отдельно оспорить санкцию в суде по трудовым спорам. При этом обращение в один орган не приостанавливает автоматически сроки обращения в другой.

Читайте также: 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет 🦸🏼‍♂️Профсоюзы 🛟Как получить юридическую помощь 🃏Инспекция труда

Использование личного оборудования возможно, если стороны согласовали такой порядок и он соответствует требованиям безопасности. При этом работодатель:ница не освобождается от обязанностей по обеспечению необходимых условий труда и возмещению профессиональных расходов.

Перед использованием личного компьютера рекомендуется письменно согласовать установку рабочих программ, техническую поддержку, защиту профессиональных данных и порядок действий при поломке оборудования.

Работодатель:ница долж:на возмещать профессиональные расходы, необходимые для выполнения работы и понесённые в его интересах. Однако это не означает, что он:а обязан оплачивать весь домашний интернет, электричество или аренду жилья.

Порядок возмещения может быть предусмотрен коллективным соглашением, внутренним положением или индивидуальной договоренностью. Например, расходы могут компенсироваться на основании подтверждающих документов либо посредством фиксированной выплаты (allocation forfaitaire de télétravail). Следует заранее уточнить, какие расходы покрываются и какие документы необходимо предоставить.

Это зависит от того, как была согласована удаленная работа. Условия перехода на удаленный режим и возвращения в офис (réversibilité) должны быть предусмотрены коллективным соглашением или внутренним положением, если они действуют в организации. При индивидуальной договорённости их рекомендуется зафиксировать письменно.

Если удаленная работа прямо закреплена в трудовом договоре, ее прекращение может потребовать согласия сотрудни:цы. Если же она введена на основании отдельной договоренности, необходимо учитывать ее условия и применимые правила организации. Само по себе желание работодатель:ницы вернуть всех сотрудни:ц в офис не отменяет этих правил.

Заключение

Удаленная работа позволяет выполнять профессиональные обязанности вне офиса, но не отменяет трудовых прав и обязанностей ни сотрудни:цы, ни работодатель:ницы. На удаленных работни:ц распространяются правила о рабочем времени и отдыхе, охране здоровья и безопасности, защите персональных данных и возмещении профессиональных расходов.

Чтобы избежать споров, условия удаленной работы лучше согласовать письменно до ее начала. Особое внимание стоит уделить количеству удаленных дней, месту работы, периодам доступности, оборудованию, компенсации расходов и порядку возвращения в офис. При этом необходимо учитывать коллективное соглашение или внутреннее положение, если они действуют в организации.

Если работодатель:ница нарушает согласованные условия или требования трудового законодательства, сотрудни:ца может обратиться к представитель:ницам работни:ц, в компетентные государственные органы или суд. Работа из дома не должна означать ни постоянную доступность, ни отказ от гарантий, предусмотренных французским трудовым правом.

🔗 Полезные ссылки

• Трудовое право по удаленной работе

• Правила контроля удаленных сотрудни:ц от CNIL

Les questions-réponses de la CNIL sur le télétravail

En complément de ses recommandations concernant les outils utilisables, la CNIL répond aux questions les plus fréquentes concernant le télétravail et rappelle certains principes essentiels communs au droit du travail et au RGPD.

www.cnil.fr

• Подать жалобу о незаконном контроле на удаленной работе

Plaintes | CNIL

www.cnil.fr

📚 Глоссарий

Accident du travail — несчастный случай на производстве: несчастный случай, произошедший в связи с выполнением профессиональных обязанностей

Accord collectif — коллективное соглашение: соглашение между работодатель:ницей и представитель:ницами работни:ц, определяющее условия труда, в том числе правила организации удаленной работы

Allocation forfaitaire de télétravail — фиксированная компенсация расходов на удаленную работу: выплата, предназначенная для возмещения профессиональных расходов без отдельного расчета каждой затраты

Aménagement raisonnable — разумная адаптация условий труда: необходимые и соразмерные меры, позволяющие работни:це с инвалидностью выполнять профессиональные обязанности с учетом его индивидуальной ситуации

Charte de télétravail — внутреннее положение об удаленной работе: документ работодатель:ницы, устанавливающий условия перехода на удаленную работу, порядок ее организации и возвращения в офис

CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) — Национальная комиссия по информатике и свободам: независимый орган, контролирующий соблюдение законодательства о защите персональных данных, в том числе при цифровом наблюдении за сотрудни:цами

Conseil de prud’hommes — суд по трудовым спорам: суд, рассматривающий индивидуальные споры между работни:цами и работодатель:ницами, связанные с трудовыми отношениями

CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) — первичная касса медицинского страхования: территориальный орган системы медицинского страхования, в частности рассматривающий заявления о несчастных случаях на производстве

CSE (Comité social et économique) — социально-экономический комитет: представительный орган работни:ц, участвующий в рассмотрении вопросов организации труда, условий работы, охраны здоровья и безопасности

Décompte du temps de travail — учет рабочего времени: фиксация фактически отработанного времени для контроля продолжительности работы и соблюдения правил оплаты и отдыха

Droit à la déconnexion — право на отключение от рабочих коммуникаций: право сотрудни:цы не оставаться постоянно доступн:ой для рабочих звонков, сообщений и электронной почты в периоды отдыха

Forfait annuel en jours (forfait jours) — годовой учет рабочих дней: особый режим, при котором продолжительность работы учитывается в днях за год, а не в часах

Force majeure — обстоятельства непреодолимой силы: исключительные обстоятельства, которые при соблюдении предусмотренных законом условий могут служить основанием для временного введения удаленной работы без индивидуального согласия сотрудни:цы

Frais professionnels — профессиональные расходы: затраты, понесенные сотрудни:цей в интересах работодатель:ницы при выполнении трудовых обязанностей и подлежащие возмещению в соответствии с применимыми правилами

Inspection du travail — инспекция труда: государственная служба, контролирующая соблюдение трудового законодательства работодатель:ницами

Plages horaires de disponibilité — периоды доступности: установленные промежутки времени, в течение которых работодатель:ница может связываться с удаленн:ой сотрудни:цей по рабочим вопросам

Présomption d’accident du travail — презумпция несчастного случая на производстве: правовое правило, согласно которому несчастный случай, произошедший в месте удаленной работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается связанным с работой

Réversibilité du télétravail — возможность возвращения к работе в офисе: прекращение удаленного режима в соответствии с условиями, установленными коллективным соглашением, внутренним положением или индивидуальной договорённостью

Salarié aidant — сотрудни:ца, ухаживающ:ая за близким: работни:ца, оказывающ:ая регулярную помощь близкому человеку, нуждающемуся в поддержке из-за инвалидности, заболевания или утраты самостоятельности

Télétravail — удалённая работа: форма организации труда, при которой сотрудни:ца выполняет вне помещений работодатель:ницы работу, которую мог:ла бы выполнять на ее территории, с использованием информационных и коммуникационных технологий

Travail hybride — гибридная работа: организация труда, при которой сотрудни:ца чередует работу в офисе и удаленную работу

Личный опыт авторо:к и читатель:ниц