Статья опубликована 27/09/2026

• Самое важное, что нужно знать
• Что такое удаленная работа
• Основные признаки удаленной работы
• Как вводится удаленная работа в организации
• Может ли работодатель отказать в удаленной работе?
• Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников
• Удаленная работа в чрезвычайных обстоятельствах
• Максимальная продолжительность рабочего времени и минимальное время отдыха
• Контроль рабочего времени удаленных сотрудников
• Информирование представителей работников
• Предоставление и обслуживание оборудования для удалённой работы
• Использование оборудования работодателя
• Обслуживание и технические неисправности
• Презумпция несчастного случая на производстве
• Что делать при несчастном случае
• ❓FAQ
• Заключение
• 🔗 Полезные ссылки
• 📚 Глоссарий
• Личный опыт авторов и читателей

Самое важное, что нужно знать

• Удаленная работа (télétravail) — это форма организации труда, при которой сотрудник выполняет свои обязанности вне помещений работодателя с использованием информационных и коммуникационных технологий. Она может быть постоянной, гибридной или эпизодической.
• Удаленная работа не является отдельным видом трудового договора. Сотрудник сохраняет те же трудовые права и социальные гарантии, что и работники, выполняющие аналогичные обязанности в офисе.
• Переход на удаленную работу обычно добровольный. Работник и работодатель должны согласовать такой режим. Возможность выполнять обязанности из дома сама по себе не дает сотруднику безусловного права на удалённую работу.
• Условия удаленной работы определяются коллективным соглашением (accord collectif), внутренним положением работодателя (charte de télétravail) или индивидуальной договоренностью. Рекомендуется письменно зафиксировать количество удалённых дней, место работы, график, предоставление оборудования и условия возвращения в офис.
• Работодатель не всегда может отказать в удаленной работе без объяснения причин. Если должность сотрудника соответствует условиям, установленным в коллективном соглашении или внутреннем положении, отказ должен быть мотивирован.
• Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии. Они касаются, в частности, работников с инвалидностью, беременных сотрудниц и людей, ухаживающих за близкими. При этом специальные гарантии не всегда означают автоматическое право на удаленную работу.
• Удаленная работа не отменяет ограничений рабочего времени. В общем случае максимальная продолжительность рабочего дня составляет 10 часов, рабочей недели — 48 часов, а минимальный ежедневный отдых — 11 последовательных часов. Для отдельных режимов работы и ситуаций предусмотрены исключения.
• Сотрудник имеет право на отключение от рабочих коммуникаций (droit à la déconnexion). Работа из дома не означает обязанности постоянно отвечать на звонки и сообщения. Работодатель должен определить периоды, в течение которых он может связываться с сотрудником.
• Работодатель вправе контролировать рабочее время и выполнение профессиональных обязанностей, но не может устанавливать чрезмерное наблюдение. Сотрудника необходимо заранее информировать об используемых средствах контроля. Постоянное видеонаблюдение, запись экрана или фиксация всех нажатий клавиш, как правило, являются несоразмерными мерами.
• Оборудование для удаленной работы может принадлежать работодателю или сотруднику. Условия его предоставления, использования и обслуживания следует согласовать заранее. При этом необходимые профессиональные расходы не должны перекладываться на работника.
• Работодатель обязан обеспечивать охрану здоровья и безопасность удаленных сотрудников. Это касается не только технического оборудования, но и организации рабочего места, рабочей нагрузки и профилактики профессиональных рисков.
• Несчастный случай, произошедший в согласованном месте удалённой работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается несчастным случаем на производстве (présomption d’accident du travail). О происшествии необходимо своевременно сообщить работодателю.
• Разрешение на удаленную работу не означает автоматического права работать из любой страны. Работа из-за границы может повлиять на налогообложение, социальное страхование и обязанности работодателя, поэтому её необходимо согласовывать отдельно.
• При нарушении прав сотрудник может обратиться к представителям работников, в социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE), инспекцию труда (inspection du travail) или суд по трудовым спорам (conseil de prud’hommes). Если нарушение связано с незаконным контролем и обработкой персональных данных, можно обратиться в Национальную комиссию по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL).

Читайте также: 🐫CDI | трудовой договор на неопределенный срок ✂️Расторжение CDI 🐪CDD | срочный трудовой договор 🗡️Расторжение CDD 🧑🏼‍✈️Коллективные договоры 🦸🏼‍♂️Профсоюзы 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет ⏰Рабочее время и время отдыха 🏖️Отпуск 😷Как уйти на больничный No access 🧾Как читать зарплатный лист ⛏️Alternance | обучение через работу 🛟Как получить юридическую помощь ⭐ВНЖ | вид на жительство 🪂Разрешение на работу 🤞🏻Право на работу для просителей убежища 💬RECE | как остаться во Франции после обучения No access 🧘🏼Mutuelle | дополнительная частная или рабочая страховка 🃏Инспекция труда No access

Что такое удаленная работа

Удаленная работа (télétravail) — это форма организации труда, при которой сотрудник добровольно выполняет вне помещений работодателя работу, которую он мог бы выполнять на своём обычном рабочем месте, с использованием информационных и коммуникационных технологий. Такое определение закреплено в статье L1222-9 Трудового кодекса Франции (Code du travail).

Удалённая работа может быть постоянной, когда сотрудник работает вне офиса все рабочие дни, или гибридной, когда он чередует работу из дома и присутствие в организации. Она также может быть регулярной или эпизодической, например один день в неделю или несколько дней в месяц. Закон не устанавливает минимального количества удалённых дней.

Удалённая работа не является отдельным видом трудового договора. Сотрудник сохраняет свой трудовой статус, предусмотренные договором обязанности и те же права, что и работники, выполняющие аналогичную работу в помещениях работодателя.

Основные признаки удаленной работы

Для квалификации работы как удаленной необходимо учитывать три основных признака.

• Возможность выполнения работы в помещениях работодателя. Речь идет о профессиональных обязанностях, которые по своему характеру могут выполняться как на обычном рабочем месте, так и за его пределами. Например, бухгалтер может работать с корпоративной программой из дома, а специалист по коммуникациям — готовить материалы вне офиса.
• Использование информационных и коммуникационных технологий. Удаленная работа предполагает использование компьютера, интернета, телефона, корпоративных информационных систем или других цифровых инструментов, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.
• Добровольный характер. В обычных условиях переход на удаленную работу происходит по соглашению сотрудника и работодателя. Работодатель не может в одностороннем порядке обязать сотрудника постоянно работать из дома, а отказ работника принять должность с удаленным режимом сам по себе не является основанием для расторжения трудового договора.

Последний принцип имеет исключение: при чрезвычайных обстоятельствах, в частности угрозе эпидемии или обстоятельствах непреодолимой силы, работодатель может временно ввести удаленную работу без предварительного согласия сотрудника. Такая возможность предусмотрена статьей L1222-11 Трудового кодекса и предназначена для обеспечения непрерывности деятельности организации и защиты работников.

Удаленная работа не обязательно означает работу из собственного жилья. В зависимости от договоренности с работодателем сотрудник может выполнять обязанности из дома, коворкинга или другого согласованного места.

Однако разрешение работать удаленно не означает автоматического права самостоятельно выбирать любую страну или менять место работы без уведомления работодателя. Условия могут быть установлены коллективным соглашением, внутренним положением организации или индивидуальной договорённостью.

Особенно важно заранее согласовывать работу из-за границы: она может повлиять на применимое трудовое законодательство, социальное страхование, налогообложение и обязанности работодателя.

Как вводится удаленная работа в организации

Во Франции удалённая работа в обычных условиях организуется по соглашению между сотрудником и работодателем. Статья L1222-9 Трудового кодекса предусматривает несколько способов установления ее условий: коллективное соглашение, внутреннее положение работодателя или индивидуальная договорённость с сотрудником.

• Коллективное соглашение (accord collectif)

Работодатель и представители работников могут заключить соглашение, определяющее общие правила удаленной работы в организации. В нем устанавливаются условия перехода на удаленную работу и возвращения в офис, порядок контроля рабочего времени или регулирования нагрузки, часы доступности сотрудников и другие организационные вопросы.

Читайте также: 🧑🏼‍✈️Коллективные договоры

• Внутреннее положение об удаленной работе (charte de télétravail)

Если коллективного соглашения нет, работодатель может самостоятельно разработать внутреннее положение. Перед его принятием необходимо получить мнение социально-экономического комитета (comité social et économique — CSE), если такой комитет существует в организации.

CSE — представительный орган работников, который участвует в обсуждении вопросов организации труда, условий работы, охраны здоровья и безопасности сотрудников. Его консультация не означает, что для принятия положения обязательно требуется согласие комитета.

Читайте также: 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет 🦸🏼‍♂️Профсоюзы

• Индивидуальное соглашение между работодателем и сотрудником.

Если в организации нет ни коллективного соглашения, ни внутреннего положения, стороны могут договориться об удаленной работе непосредственно. Закон позволяет зафиксировать такое соглашение любым способом, в том числе посредством электронной переписки.

Таким образом, заключение коллективного соглашения или принятие внутреннего положения не является обязательным предварительным условием для каждого случая удалённой работы.

Может ли работодатель отказать в удаленной работе?

Возможность выполнять профессиональные обязанности из дома сама по себе не дает сотруднику безусловного права на удаленную работу. Даже если для выполнения задач достаточно компьютера и интернета, работодатель может учитывать необходимость присутствия в офисе, организацию работы команды и требования информационной безопасности.

Однако в определенных случаях работодатель обязан объяснить свое решение.

Если в организации действует коллективное соглашение или внутреннее положение об удаленной работе и должность сотрудника соответствует установленным в нем условиям, работодатель обязан мотивировать отказ. Например, если соглашение допускает два удалённых дня в неделю для определенной категории сотрудников, отказ работнику, занимающему подходящую должность, должен быть обоснован.

При отсутствии коллективного соглашения и внутреннего положения общей обязанности мотивировать каждый отказ нет. Исключения предусмотрены для отдельных категорий работников. Независимо от порядка организации удалённой работы отказ не должен носить дискриминационный характер.

Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников

• Работники с инвалидностью

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны определять условия их доступа к удалённой работе. Если запрос подает работник с инвалидностью, относящийся к категориям, указанным в статье L5212-13 Трудового кодекса, работодатель обязан мотивировать отказ, в том числе при отсутствии коллективного соглашения или внутреннего положения.

Кроме того, статья L5213-6 предусматривает обязанность работодателя принимать необходимые и соразмерные меры по адаптации условий труда (aménagement raisonnable). В зависимости от индивидуальной ситуации удалённая работа может быть одной из таких мер. Поэтому при рассмотрении запроса работодатель должен учитывать не только общие организационные правила, но и необходимость адаптации рабочего места.

Читайте также: 📂MDPH | как оформить инвалидность 🦾Cap emploi | служба занятости для людей с инвалидностью No access

• Беременные сотрудницы

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны предусматривать условия их доступа к удаленной работе. Если должность сотрудницы соответствует установленным условиям, работодатель обязан мотивировать отказ по общему правилу. При этом беременность сама по себе не даёт автоматического права работать из дома, а при отсутствии коллективного соглашения и внутреннего положения статья L1222-9 не устанавливает отдельной обязанности мотивировать отказ исключительно по причине беременности. Запрет дискриминации сохраняется в любом случае.

• Сотрудники, ухаживающие за близкими (salariés aidants)

Коллективное соглашение или внутреннее положение должны определять условия их доступа к удалённой работе. Если таких документов в организации нет, работодатель все равно обязан мотивировать отказ в ответ на запрос сотрудника, осуществляющего уход за близким человеком.

Обязанность мотивировать отказ не означает, что работодатель обязан удовлетворить любой запрос. Однако решение должно учитывать применимые правила, а в случае работников с инвалидностью — также обязанности по адаптации условий труда.

Удаленная работа в чрезвычайных обстоятельствах

Статья L1222-11 Трудового кодекса предусматривает особый порядок введения удалённой работы при чрезвычайных обстоятельствах, в частности угрозе эпидемии, или обстоятельствах непреодолимой силы (force majeure).

В таких ситуациях удалённая работа может рассматриваться как необходимая мера для продолжения деятельности организации и защиты сотрудников. Работодатель вправе временно ввести её без получения индивидуального согласия каждого работника.

При этом чрезвычайный порядок не освобождает работодателя от обязанностей по охране здоровья и безопасности сотрудников, соблюдению рабочего времени, предоставлению необходимых средств работы и возмещению профессиональных расходов.

Максимальная продолжительность рабочего времени и минимальное время отдыха

На удаленных работников распространяются те же правила о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, что и на сотрудников, работающих в помещениях работодателя. Удаленная работа не дает работодателю права увеличивать рабочий день или требовать от сотрудника постоянной доступности.

В общем случае работодатель обязан обеспечивать соблюдение следующих ограничений:

• Максимальная продолжительность рабочего дня — 10 часов, в предусмотренных законом случаях допускаются исключения
• Максимальная продолжительность рабочей недели — 48 часов
• Средняя продолжительность рабочего времени — не более 44 часов в неделю за любые 12 последовательных недель, в отдельных случаях законодательство допускает отступления от этого ограничения
• Минимальный ежедневный отдых — 11 последовательных часов между рабочими периодами
• Минимальный еженедельный отдых — 35 последовательных часов, включая 24 часа еженедельного отдыха и 11 часов ежедневного отдыха

Как правило, еженедельный отдых предоставляется в воскресенье, однако для некоторых видов деятельности предусмотрены исключения.

Эти ограничения применяются и тогда, когда сотрудник самостоятельно организует свой рабочий день дома. Работодатель должен предусмотреть порядок учета рабочего времени или контроля рабочей нагрузки, а также определить периоды, в течение которых он может связываться с сотрудником.

Если сотрудник работает по системе фиксированного количества рабочих дней в году (forfait jours), правила о максимальной дневной и недельной продолжительности рабочего времени применяются иначе. При этом работодатель по-прежнему обязан обеспечивать минимальное время отдыха, разумную рабочую нагрузку и соблюдение права на отключение от рабочих коммуникаций (droit à la déconnexion).

Читайте также: ⏰Рабочее время и время отдыха

Контроль рабочего времени удаленных сотрудников

Работодатель обязан обеспечивать соблюдение рабочего времени и контролировать рабочую нагрузку удаленных сотрудников. Согласно статье L1222-9 Трудового кодекса Франции (Code du travail), коллективное соглашение (accord collectif) или внутреннее положение об удалённой работе (charte de télétravail) должны предусматривать способы учёта рабочего времени либо регулирования рабочей нагрузки.

Контроль может осуществляться различными способами, в частности:

• посредством сводного отчета о фактически отработанных часах (état récapitulatif des horaires effectués), который сотрудник заполняет самостоятельно
• с помощью программного обеспечения для учёта рабочего времени (logiciel de gestion des horaires), позволяющего фиксировать начало и окончание рабочего дня, перерывы и продолжительность работы

Выбранный способ должен соответствовать характеру работы и позволять работодателю выполнять свои обязанности по соблюдению рабочего времени и времени отдыха. При этом учет рабочего времени не дает работодателю права непрерывно наблюдать за сотрудником.

Например, для учёта рабочего времени может быть достаточно электронной системы регистрации начала и окончания рабочего дня. Постоянная запись экрана, непрерывное наблюдение через веб-камеру или фиксация всех нажатий клавиш, как правило, являются чрезмерными мерами контроля. Национальная комиссия по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL) подчеркивает, что удаленная работа не оправдывает более интенсивного наблюдения за сотрудником, чем работа в офисе.

Информирование представителей работников

Перед внедрением технических средств, позволяющих контролировать деятельность сотрудников, работодатель должен информировать социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE) и проводить с ним консультацию, если такой комитет существует в организации.

Сотрудники также должны быть заранее проинформированы о применяемых средствах контроля. В соответствии со статьей L1222-4 Трудового кодекса работодатель не вправе собирать информацию о работнике с помощью устройства, о котором тот предварительно не был уведомлён.

Важно: контроль рабочего времени и оценка результатов работы — разные задачи. Работодатель может проверять выполнение поручений и соблюдение согласованного графика, но не вправе требовать постоянного подтверждения присутствия сотрудника за компьютером, если такая мера не является необходимой и соразмерной.

Предоставление и обслуживание оборудования для удалённой работы

Оборудование, необходимое для удаленной работы, например компьютер, монитор, принтер, телефон и периферийные устройства, может принадлежать как работодателю, так и самому сотруднику. Условия его предоставления и использования определяются коллективным соглашением (accord collectif), внутренним положением об удаленной работе (charte de télétravail) или индивидуальной договорённостью между работником и работодателем.

Трудовой кодекс не устанавливает общей обязанности работодателя предоставлять каждому удалённому сотруднику всю необходимую технику. Однако такая обязанность может быть предусмотрена коллективным соглашением, внутренним положением или трудовым договором. Кроме того, отсутствие обязанности предоставить конкретное оборудование не освобождает работодателя от обязанности покрывать профессиональные расходы, необходимые для выполнения работы.

Если сотрудник использует собственный компьютер или другое личное оборудование, рекомендуется заранее согласовать условия его использования, технической поддержки, защиты профессиональных данных и возмещения связанных с работой расходов.

Использование оборудования работодателя

Если работодатель предоставляет сотруднику компьютерное или электронное оборудование либо средства связи, он обязан сообщить об установленных ограничениях их использования и санкциях, предусмотренных за нарушение этих ограничений. Это требование закреплено в статье L1222-10 Трудового кодекса Франции (Code du travail).

Работодатель может, например, ограничить использование корпоративного компьютера исключительно профессиональными целями, запретить установку неразрешённых программ или установить специальные правила подключения к информационным системам организации.

Такие ограничения должны быть заранее доведены до сведения сотрудника. При этом предоставление корпоративного оборудования не даёт работодателю неограниченного права контролировать его использование: применяемые средства контроля должны соответствовать требованиям трудового законодательства и защиты персональных данных.

Обслуживание и технические неисправности

Порядок технического обслуживания, ремонта и замены оборудования желательно определить до перехода на удаленную работу. В частности, необходимо установить, к кому сотрудник должен обращаться при неисправности техники, кто оплачивает ремонт и как организуется работа, если оборудование временно недоступно.

Если неисправность предоставленного работодателем оборудования препятствует выполнению профессиональных обязанностей, сотрудник должен своевременно сообщить об этом работодателю. Стороны могут согласовать временное использование другого оборудования, выполнение иных задач или работу в помещениях организации.

Презумпция несчастного случая на производстве

На удалённых работников распространяются те же правила защиты от несчастных случаев на производстве (accidents du travail), что и на сотрудников, работающих в помещениях работодателя.

Согласно статье L1222-9 Трудового кодекса Франции, несчастный случай, произошедший в месте осуществления удаленной работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается несчастным случаем на производстве. Это называется презумпцией несчастного случая на производстве (présomption d’accident du travail).

Например, если сотрудник во время рабочего дня падает и получает травму, вставая из-за рабочего стола, такой случай может быть признан производственным. При этом сам факт нахождения дома в день удаленной работы не означает, что любая полученная травма автоматически связана с профессиональной деятельностью.

Презумпция применяется при наличии двух условий: происшествие произошло в месте, согласованном для удалённой работы, и во время выполнения работы. Если обстоятельства происшествия оспариваются, их оценка зависит от конкретной ситуации. Презумпция может быть опровергнута, если будет установлено, что несчастный случай не связан с работой.

Читайте также: No access

Что делать при несчастном случае

Сотруднику необходимо как можно быстрее сообщить работодателю о происшествии, указав его время, место и обстоятельства. По общему правилу работник должен уведомить работодателя в течение 24 часов, кроме случаев непреодолимой силы, абсолютной невозможности или уважительной причины.

Работодатель, в свою очередь, должен заявить о несчастном случае в кассу первичного медицинского страхования (Caisse primaire d’assurance maladie — CPAM) в течение 48 часов, не считая воскресений и праздничных дней. Если работодатель сомневается в профессиональном характере происшествия, он может изложить мотивированные возражения, но это не освобождает его от обязанности подать декларацию.

Читайте также: 😷Как уйти на больничный ⛱️CPAM | Фонд первичного медицинского страхования

❓FAQ

Если работодатель нарушает условия удаленной работы (télétravail), способ защиты зависит от характера нарушения. Споры о рабочем времени, компенсации профессиональных расходов или возвращении в офис относятся к трудовым отношениям. Незаконное видеонаблюдение и чрезмерный сбор информации о сотруднике затрагивают также право на защиту персональных данных.

Во многих случаях проблему можно сначала попытаться решить внутри организации. Для этого рекомендуется направить работодателю письменное обращение: описать нарушение, указать, когда оно возникло, и объяснить, какого решения вы ожидаете. Например, можно потребовать возмещения профессиональных расходов, разъяснения порядка учёта рабочего времени или прекращения чрезмерного контроля.

Если в организации есть представители работников или профсоюз, они могут помочь разобраться в положениях коллективного соглашения, подготовить обращение и провести переговоры с работодателем.

При этом обращаться к работодателю до подачи жалобы в государственные органы или иска в суд не обязательно. При серьёзном нарушении, угрозе здоровью или дискриминации можно сразу обратиться за внешней помощью.

Социально-экономический комитет (comité social et économique — CSE) представляет интересы работников и участвует в рассмотрении вопросов организации труда, условий работы, здоровья и безопасности.

К CSE можно обратиться, если работодатель систематически требует работать за пределами установленного графика, вводит чрезмерный контроль, не учитывает профессиональные риски или нарушает внутреннее положение об удалённой работе. Представители комитета могут передать работодателю жалобы сотрудников, запросить разъяснения и при необходимости воспользоваться предусмотренными законом процедурами реагирования. Однако CSE не может самостоятельно обязать работодателя выплатить компенсацию или разрешить индивидуальный трудовой спор.

Инспекция труда (inspection du travail) контролирует соблюдение трудового законодательства. В неё можно обратиться при нарушении правил рабочего времени и отдыха, требований охраны здоровья и безопасности или обязательных процедур, связанных с организацией удалённой работы.

Инспектор труда может проверить обстоятельства нарушения, запросить документы у работодателя и принять меры в пределах своих полномочий. Однако инспекция не заменяет суд: например, она не может присудить конкретному сотруднику компенсацию расходов на интернет или оплату сверхурочных часов.

Контакты территориального подразделения инспекции труда можно найти на сайте Министерства труда Франции .

Суд по трудовым спорам (conseil de prud’hommes) рассматривает индивидуальные конфликты между работником и работодателем. В суд можно обратиться, если работодатель отказывается выплатить причитающиеся суммы, нарушает согласованные условия удалённой работы или применяет необоснованную дисциплинарную санкцию.

В зависимости от обстоятельств сотрудник может потребовать выплату задолженности, возмещение ущерба или оспорить решение работодателя. При рассмотрении дела суд учитывает трудовой договор, коллективное соглашение, внутренние правила организации, переписку и другие доказательства. Сроки обращения зависят от характера спора, поэтому откладывать подачу иска не следует.

Национальная комиссия по информатике и свободам (Commission nationale de l’informatique et des libertés — CNIL) рассматривает нарушения законодательства о защите персональных данных. К ней можно обратиться, если работодатель использует незаконные или чрезмерные средства контроля удалённых сотрудников.

Например, поводом для жалобы могут стать требование постоянно держать включённой веб-камеру, непрерывная запись экрана, программа, фиксирующая все нажатия клавиш, или сбор персональных данных без надлежащего информирования. Работодатель вправе контролировать выполнение профессиональных обязанностей, но способы контроля должны быть обоснованными и соразмерными.

Подать жалобу можно через официальный сайт CNIL . Комиссия может провести проверку и принять меры в отношении работодателя, но не рассматривает требования о выплате заработной платы или компенсации профессиональных расходов.

Перед обращением рекомендуется сохранить трудовой договор, коллективное соглашение или внутреннее положение об удалённой работе, переписку с работодателем, рабочие графики, расчётные листки и другие документы, подтверждающие нарушение. Если спор касается переработок, полезно вести собственный учёт фактически отработанного времени, а если профессиональных расходов — сохранять счета и подтверждения оплаты.

Важно: эти способы защиты не исключают друг друга. Например, если работодатель использует чрезмерное наблюдение и на основании собранных данных применяет дисциплинарную санкцию, сотрудник может подать жалобу в CNIL и отдельно оспорить санкцию в суде по трудовым спорам. При этом обращение в один орган не приостанавливает автоматически сроки обращения в другой.

Читайте также: 🤝🏼CSE | социально-экономический комитет 🦸🏼‍♂️Профсоюзы 🛟Как получить юридическую помощь 🃏Инспекция труда

Использование личного оборудования возможно, если стороны согласовали такой порядок и он соответствует требованиям безопасности. При этом работодатель не освобождается от обязанностей по обеспечению необходимых условий труда и возмещению профессиональных расходов.

Перед использованием личного компьютера рекомендуется письменно согласовать установку рабочих программ, техническую поддержку, защиту профессиональных данных и порядок действий при поломке оборудования.

Работодатель должен возмещать профессиональные расходы, необходимые для выполнения работы и понесённые в его интересах. Однако это не означает, что он обязан оплачивать весь домашний интернет, электричество или аренду жилья.

Порядок возмещения может быть предусмотрен коллективным соглашением, внутренним положением или индивидуальной договорённостью. Например, расходы могут компенсироваться на основании подтверждающих документов либо посредством фиксированной выплаты (allocation forfaitaire de télétravail). Следует заранее уточнить, какие расходы покрываются и какие документы необходимо предоставить.

Это зависит от того, как была согласована удаленная работа. Условия перехода на удаленный режим и возвращения в офис (réversibilité) должны быть предусмотрены коллективным соглашением или внутренним положением, если они действуют в организации. При индивидуальной договорённости их рекомендуется зафиксировать письменно.

Если удаленная работа прямо закреплена в трудовом договоре, ее прекращение может потребовать согласия сотрудника. Если же она введена на основании отдельной договорённости, необходимо учитывать ее условия и применимые правила организации. Само по себе желание работодателя вернуть всех сотрудников в офис не отменяет этих правил.

Заключение

Удаленная работа позволяет выполнять профессиональные обязанности вне офиса, но не отменяет трудовых прав и обязанностей ни сотрудника, ни работодателя. На удаленных работников распространяются правила о рабочем времени и отдыхе, охране здоровья и безопасности, защите персональных данных и возмещении профессиональных расходов.

Чтобы избежать споров, условия удаленной работы лучше согласовать письменно до её начала. Особое внимание стоит уделить количеству удаленных дней, месту работы, периодам доступности, оборудованию, компенсации расходов и порядку возвращения в офис. При этом необходимо учитывать коллективное соглашение или внутреннее положение, если они действуют в организации.

Если работодатель нарушает согласованные условия или требования трудового законодательства, сотрудник может обратиться к представителям работников, в компетентные государственные органы или суд. Работа из дома не должна означать ни постоянную доступность, ни отказ от гарантий, предусмотренных французским трудовым правом.

🔗 Полезные ссылки

• Трудовое право по удаленной работе

• Правила контроля удаленных сотрудников от CNIL

Les questions-réponses de la CNIL sur le télétravail

En complément de ses recommandations concernant les outils utilisables, la CNIL répond aux questions les plus fréquentes concernant le télétravail et rappelle certains principes essentiels communs au droit du travail et au RGPD.

www.cnil.fr

• Подать жалобу о незаконном контроле на удаленной работе

Plaintes | CNIL

www.cnil.fr

📚 Глоссарий

Accident du travail — несчастный случай на производстве: несчастный случай, произошедший в связи с выполнением профессиональных обязанностей

Accord collectif — коллективное соглашение: соглашение между работодателем и представителями работников, определяющее условия труда, в том числе правила организации удалённой работы

Allocation forfaitaire de télétravail — фиксированная компенсация расходов на удаленную работу: выплата, предназначенная для возмещения профессиональных расходов без отдельного расчёта каждой затраты

Aménagement raisonnable — разумная адаптация условий труда: необходимые и соразмерные меры, позволяющие работнику с инвалидностью выполнять профессиональные обязанности с учётом его индивидуальной ситуации

Charte de télétravail — внутреннее положение об удаленной работе: документ работодателя, устанавливающий условия перехода на удалённую работу, порядок её организации и возвращения в офис

CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) — Национальная комиссия по информатике и свободам: независимый орган, контролирующий соблюдение законодательства о защите персональных данных, в том числе при цифровом наблюдении за сотрудниками

Conseil de prud’hommes — суд по трудовым спорам: суд, рассматривающий индивидуальные споры между работниками и работодателями, связанные с трудовыми отношениями

CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) — первичная касса медицинского страхования: территориальный орган системы медицинского страхования, в частности рассматривающий заявления о несчастных случаях на производстве

CSE (Comité social et économique) — социально-экономический комитет: представительный орган работников, участвующий в рассмотрении вопросов организации труда, условий работы, охраны здоровья и безопасности

Décompte du temps de travail — учет рабочего времени: фиксация фактически отработанного времени для контроля продолжительности работы и соблюдения правил оплаты и отдыха

Droit à la déconnexion — право на отключение от рабочих коммуникаций: право сотрудника не оставаться постоянно доступным для рабочих звонков, сообщений и электронной почты в периоды отдыха

Forfait annuel en jours (forfait jours) — годовой учет рабочих дней: особый режим, при котором продолжительность работы учитывается в днях за год, а не в часах

Force majeure — обстоятельства непреодолимой силы: исключительные обстоятельства, которые при соблюдении предусмотренных законом условий могут служить основанием для временного введения удаленной работы без индивидуального согласия сотрудника

Frais professionnels — профессиональные расходы: затраты, понесённые сотрудником в интересах работодателя при выполнении трудовых обязанностей и подлежащие возмещению в соответствии с применимыми правилами

Inspection du travail — инспекция труда: государственная служба, контролирующая соблюдение трудового законодательства работодателями

Plages horaires de disponibilité — периоды доступности: установленные промежутки времени, в течение которых работодатель может связываться с удалённым сотрудником по рабочим вопросам

Présomption d’accident du travail — презумпция несчастного случая на производстве: правовое правило, согласно которому несчастный случай, произошедший в месте удалённой работы во время выполнения профессиональных обязанностей, предполагается связанным с работой

Réversibilité du télétravail — возможность возвращения к работе в офисе: прекращение удалённого режима в соответствии с условиями, установленными коллективным соглашением, внутренним положением или индивидуальной договорённостью

Salarié aidant — сотрудник, ухаживающий за близким: работник, оказывающий регулярную помощь близкому человеку, нуждающемуся в поддержке из-за инвалидности, заболевания или утраты самостоятельности

Télétravail — удалённая работа: форма организации труда, при которой сотрудник выполняет вне помещений работодателя работу, которую мог бы выполнять на его территории, с использованием информационных и коммуникационных технологий

Travail hybride — гибридная работа: организация труда, при которой сотрудник чередует работу в офисе и удалённую работу

Личный опыт авторов и читателей